Użytkownik "Johnson" <j...@a...pl.nospam> napisał w wiadomości
news:crn2u7$959$1@news.onet.pl...

> To wcale nie dziwne. Nagrody (premie) mogą mieć różny charakter: mogą być
> uznaniowe - pracodawca, chce to daje, nie chce to nie daje lub też
> regulaminowy - wtedy należą się pracownikowi jak psu zupa, chyba że
regulamin
> pozwala na skutek wystąpienia jakiś okoliczności na pozbawienie lub
ograniczenie
> premii. Tu zapewne mowa o premii regulaminowej.

Pewnie tak, choć pytający o żadnym regulaminie nic nie pisze.
>
> Określenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może mieć również
charakter
> ryczałtowy - w stałej wysokości określonej w umowie, z tym że: Stosowanie
> zryczałtowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w sytuacji, gdy
> wynagrodzenie to nie jest niższe od wynagrodzenia określonego w art. 134
Kodeksu
> pracy, nie stanowi naruszenia prawa. (1995.12.29 wyrok s.apel. w Warszawie
III
> APr 71/95 OSA 1996/11-12/34), a więc nie może być niższe niż ustalone
zgodnie z
> kodeksem pracy. Tak więc o ile bym był pracodawcą to bym tak nie robił ;)

Wiesz, tu nie w tym problem. nie widzę żadnego problemu z ustalaniem w
umowie z góry należności za nadgodziny. No ale to raczej powinno się chyba
określić w stawce godzinowej, a nie sztywną kwotą wliczona w brutto. No
chyba, ze z góry wiadomo, ze gość miesięcznie będzie miał np. 10 nadgodzin.
no ale wydaje mi się, ze PIP się może przyczepić. Bo po pierwsze gdzie zgoda
pracownika na te nadgodziny. Po drugie nadgodziny to coś wyjątkowego. Spójrz
do art. 151 kp. Nie wyobrażam sobie, by ten przepis dało się pogodzić z
określeniem z góry w umowie o pracę ilości nadgodzin.