W dniu 03.09.2017 o 23:48, Robert Tomasik pisze:

> Jakimi przepisami? Jest decyzja o powołaniu nowego urzędu.Likwiduje się
> stary. Niektórym urzędnikom proponuje się pracę w nowym. Gdzie tu
> widzisz kontynuację? Musieli by przechodzić za porozumieniem stron,.

I jeszcze:

W wyroku z 13 marca 2014 r. (I BP 8/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że
przytoczoną definicję należy odczytywać w kontekście trzech kryteriów.
Przekazanie lub połączenie
Po pierwsze, przejście przedsiębiorstwa lub jego części następuje w
drodze prawnego przekazania lub połączenia. Chodzi tu o wszelkie
sytuacje oparte na określonej, zgodnej z prawem, podstawie. Zakres tego
terminu jest więc szeroki. Podstawą przejścia może być zarówno umowa
(np. kupna-sprzedaży, leasingu, dzierżawy, najmu, darowizny), jak i
połączenie lub podział zakładu pracy, jego odziedziczenie przez osobę
fizyczną, decyzja administracyjna, orzeczenie sądowe czy akt normatywny.

Zachowana tożsamość
Po trzecie, przejście następuje pod warunkiem, że przekazywana jednostka
zachowuje tożsamość.
W praktyce to właśnie kryterium tożsamości ma decydujące znaczenie dla
stwierdzenia transferu (wyrok TSUE z 26 września 2000 r., C-175/99 w
sprawie Didier Mayeur vs. Association Promotion de l'information
messine, wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09). Należy badać, czy
zakład został przekazany jako funkcjonująca jednostka, w ramach której
pracownicy mogą świadczyć dotychczasową pracę lub pracę podobnego
charakteru na rzecz nowego pracodawcy. Innymi słowy, należy ocenić, czy
działanie zakładu lub jego części jest rzeczywiście kontynuowane lub
podjęte ponownie przez nowy podmiot. W tym celu pomocne mogą być
kryteria sformułowane w wyroku TSUE z 18 marca 1986 r. (C-24/85, w
sprawie Jozef Maria Antonius Spijkers vs. Gebroeders Benedik Abattoir CV
et Alfred Benedik en Zonen BV), tj.: - rodzaj przedsiębiorstwa, -
przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych (np. budynków,
samochodów, komputerów, maszyn), - wartość składników niematerialnych w
chwili przejęcia,
- przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego
pracodawcę, - przejęcie lub brak przejęcia klientów przedsiębiorstwa, -
stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu -
czas ewentualnego zawieszenia działalności. Powyższy katalog nie ma
charakteru wyczerpującego. Wszystkie elementy danego stanu faktycznego
powinny być zawsze oceniane kompleksowo w kontekście okoliczności
konkretnej sprawy. Żaden z nich nie może być samodzielną podstawą
rozstrzygnięcia. Stopień ważności i istotności każdego z kryteriów jest
przy tym zróżnicowany w zależności od tego, czy jednostka gospodarcza
działa na podstawie czynnika ludzkiego czy też materialnego.
W określonych przypadkach ocenę, iż doszło do przejścia zakładu pracy na
innego pracodawcę, może uzasadniać tożsamość miejsca świadczenia pracy
oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie
pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z
wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych
dotyczących budynku i sprzętu, za pomocą którego zadania te były
wykonywane (tak SN w postanowieniu z 7 grudnia 2005 r., III PZP 2/05).
Natomiast w innych sytuacjach dla przejścia wystarczające będzie samo
przejęcie funkcji czy zadań danej jednostki (wyrok SN z 26 stycznia 2000
r., I PKN 489/99). Co ważne, przedsiębiorstwo zachowa swoją tożsamość
nie tylko wówczas, gdy zostanie przejęte jako przedsiębiorstwo
działające nieprzerwanie, ale również w sytuacji przejęcia
przedsiębiorstwa, które w momencie dokonywania przejęcia chwilowo nie
funkcjonuje (tak TSUE w wyroku z 11 marca 1997 r., C-13/95 w sprawie
Süzen i wyroku z 17 grudnia 1987 r., C-287/86 w sprawie
Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbudet i Danmark vs. Ny Moelle
Kro).