> Jednocześnie sprytnie "zapominają" o zleconych pracach, nie podejmują
> samodzielnych decyzji, ukrywają informacje itp. wskutek czego tenże biedny
> szef ma coraz bardziej przechlapane u swoich przełożonych. Do tego
> dochodzi fakt, że gość wyznaje zasadę "domniemania niewinności" a do tego
> częśc z jego pracowników to święte krowy. Taka sytuacja trwa dłuższy czas,
> jest działaniem systematycznym, ma na celu zaniżoną samoocene (dupa ze
> mnie nie kierownik...), i ma ewidentnie na celu wyleliminowanie go z
> firmy.
> Czy takie coś jest mobbingiem? I jeżeli tak, to gdzie ten kierowniczyna ma
> się zwrócić? Jakie może podjąć koroki jak już go np. szefowie wywalą?
>

Ano bardzo prosto się to robi i można na kilka sposobów. Każdy z nich musi
być uzgodniony z pracodawcą/zarządem. Wyższa kadra zarządzająca musi być
poiadomiona że są problemy i że kierownik zamierza te problemy rozwiązać. I
to kierownik musi wykazać inicjatywę, bo inaczej to faktycznie dupa a nie
kierownik.
Niestety, święte krowy MUSZĄ utracić swój status albo zostać przeniesione do
innego działu.
Warunkiem jest aby kierownik był faktycznym kierownikiem - mógł podejmować
decyzje w interesie działu lub innej komórki którą kieruje.

1) Metoda "pruska"
Informuje się załogę o spadku efektywności i niezrealizowaniu planu/
nieosiągnięciu celów itp.
Z tego powodu wstrzymuje się wszystkie dodatki premiowe i opcjonalne.
Wyznacza się plan, który załoga ma zrealizować. Opornym wydaje się polecenia
służbowe na piśmie/mailem lub w innej udokumentowanej formie z podanym
czasem wykonania.
Czas może być taki jak zawsze lub nieco krótszy niż dotychczas przyjęty,np
5-8% krótszy.
Z każdego zadania należy pracowników/bygady czy co tam macie skrupulatnie
rozliczać i w oparciu o procent/wskaźnik wykonania wypłacić lub nie dodatki
premiowe.
Generalnie egzekwować regulamin pracy, stać z zegarkiem przy wejściu i
wyjściu, egzekwować czas przerw.
Wszystko to należy uzgodnić z pracodawcą/zarządem. Wszystkie kanały
komunikacyjne kierować drogą służbową, czyli żadna informacja nie jest
przyjmowana poza drogą służbową - przez bezpośredniego rpzełożonego.
Nieroby z reguły nie wytrzymają 2 miesiecy drylu, chyba że kierownik sam
jest nierobem i zależy mu na świętym spokoju a nie na wynikach firmy/działu.
Nierobom migającym się z wykonaniem zadań, niedotrzymującym terminu,
podskakującym - wręczamy wypowiedzenia oczywiście podparte odpowiednią
argumentacją którą można obronić w sądzie łacznie z wypowiedzeniami bez
zachowania okresu wypowiedzenia

2) Na Beenhaakera.
Do załogi wpuszczasz "młode wilki" - młodych pracowników głodnych sukcesu i
awansu finansowego i społecznego. Musi być z nimi uzgodnienie, że efekty =
awans i wszystko to musi się odbyć w krótkim czasie.No i dajesz im zadania,
oni je wykonują i ekspresowo awansują wypierając "starych". Starych nie
wanasujemy, nie nagradzamy, wszystkie sukcesy idą na konto młodych, w
których trzeba zainwestować (szkolenia, awanse, szybki rozwój, prestiż). W
efekcie końcowym starych odsuwamy od odpowiedzialności, amibitnych zadań,
przestajemy inwestowac w ich rozwój, potem dziękujemy za brak efektów.
Wszystko na papierze, udowodnione itd. Kierownik musi być autorytetem dla
nowych, musi ich kupić i bezwględnie podporządkować interesom firmy/działu.
Należy ograniczyć możliwości "dogadania się" nowych ze starymi. W przypadku
prób "dogadania się", nowi wylatują od razu bo są na "krótkich" umowach, ich
miejsce zastępują następni.

3) Audyt problemów
Powołuje się niezależnego audytora - eksperta spoza firmy. Zarząd musi mu
przedstawić cele i zadania dla działu w którym są problemy. Audytor chodzi,
bada, rozmawia, spisuje wnioski. Na koniec powstaje raport z zaleceniami.
Mogą one dotyczyć zarówno załogi jak i kierownictwa, np wymiana kierownika,
wymiana załogi, zmiana polityki płacowej, wprowadzenie systemu motywacyjnego
itd.

4) Nieoficjalnie
Kierownik rozmawia 'nieoficjalnie" z załogą dając warunek i tydzień czasu na
zmiany. Jeżeli zmian nie ma, wdraża któryś z powyższych punktów.
--
Jackare