Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy

15



33-02-aa
U Z A S A D N I E N I E

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy zakłada dokonanie zmian
w przepisach Kodeksu pracy związanych z dalszym ich dostosowywaniem do
prawa unijnego w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu, czasu pracy
oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.

I. Zmiany w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu
W zakresie równego traktowania w zatrudnieniu projekt ma na celu
doprowadzenie do właściwego i pełnego wdrożenia trzech dyrektyw z tego
zakresu – w związku z przedstawieniem Polsce przez Komisję Europejską
zarzutów formalnych w związku z ich niewłaściwym lub niepełnym
wdrożeniem. Są to:
– dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca
w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie
rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000, str. 22; Dz. Urz.
UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, str. 23; naruszenie
nr 2006/2255, pismo Komisji Europejskiej z dnia 4 lipca 2006 r. znak:
SG-Greffe(2006)D/203785),
– dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000, str. 16; Dz. Urz. UE Polskie
wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 79; naruszenie nr 2006/2445,
pismo Komisji Europejskiej z dnia 15 grudnia 2006 r. znak:
SG-Greffe(2006)D/207993),
– dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia
23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet
w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego
oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 05.10.2002, str. 15; Dz. Urz.

16



UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 255; naruszenie
nr 2006/2522, pismo Komisji Europejskiej z dnia 23 marca 2007 r. znak:
SG-Greffe(2007)D/201588).
Zmiany w powyższym zakresie dotyczą:
– uszczegółowienia i doprecyzowania definicji dyskryminacji pośredniej
(zmiana art. 183a § 4 Kodeksu pracy); definicję proponuje się uzupełnić
o tryb warunkowy, a także o wskazanie na element zgodnego z prawem
celu,
– doprecyzowania sytuacji będących przejawem dyskryminacji (zmiana
art. 183a § 5 Kodeksu pracy), przez szczegółowe wskazanie, jakie
działania mogą doprowadzić do stworzenia niekorzystnej atmosfery
wobec pracownika,
– uszczegółowienie definicji molestowania seksualnego (zmiana art. 183a
§ 6 Kodeksu pracy), przez szczegółowe wskazanie, jakie działania mogą
doprowadzić do stworzenia niekorzystnej atmosfery wobec pracownika,
– wprowadzenia zakazu jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec
pracownika, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksual-
nemu lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub
molestowaniu seksualnemu (nowy § 7 w art. 183a); dotychczasowe
przepisy nie przewidywały takiej gwarancji prawnej,
– uszczegółowienia sytuacji, które nie mogą być uznane za naruszenie
zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zmiana art. 183b § 2 pkt 1);
nowa redakcja przepisu kładzie nacisk na wymóg proporcjonalności do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika,
– doprecyzowania zakresu ochrony wobec pracownika korzystającego
z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu (zmiana art. 183e); skorzystanie przez
pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie tylko nie mogłoby stanowić
przyczyny zwolnienia pracownika, ale także nie mogłoby być podstawą

17



innego niekorzystnego traktowania pracownika lub zastosowania wobec
niego niekorzystnych konsekwencji,
– przyznania ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu
pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dodanie
w art. 183e § 2); zakres tej ochrony byłby analogiczny jak dla pracownika
korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu,
– wyraźnego zagwarantowania pracownicy powracającej z urlopu macie-
rzyńskiego podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku lub na
stanowisku równorzędnym (nowy art. 1832); proponowane rozwiązanie
polegałoby na nałożeniu na pracodawcę obowiązku dopuszczenia
pracownika po urlopie macierzyńskim lub urlopie na warunkach urlopu
macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie
byłoby to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed
rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego
kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby,
gdyby nie korzystał z urlopu.

II. Zmiany w zakresie czasu pracy
W zakresie czasu pracy projekt ma na celu dostosowanie przepisów
Kodeksu pracy do dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu
pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, str. 9; Dz. Urz. UE Polskie wydanie
specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 381), w związku z orzeczeniami Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości precyzującymi postanowienia tej dyrektywy,
a także w związku z zawieszeniem prac nad zmianami tej dyrektywy.
Komisja Europejska ma bowiem zamiar wszczynać postępowania przeciwko
państwom członkowskim, które nie dostosowały swoich regulacji prawnych
do obecnej dyrektywy i orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawie-
dliwości.

18



Projekt ustawy przewiduje dostosowanie przepisów Kodeksu pracy do
dyrektywy w zakresie:
1) terminu na udzielenie pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku
– w razie naruszenia nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobo-
wego (art. 1 pkt 4 projektu),
2) trybu wprowadzania okresów rozliczeniowych dłuższych niż 6-mie-
sięczne (art. 1 pkt 5 projektu),
3) wliczania dyżuru odbywanego w miejscu wykonywania pracy do czasu
pracy (art. 1 pkt 6 projektu).
(1) Konieczność zmian w art. 132 § 3 Kodeksu pracy – nakładającym na
pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi równoważnego czasu
wolnego, w przypadku gdy pracownikowi nie został zagwarantowany
w danej dobie 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy – wynika
z orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Jaeger.
Trybunał orzekł bowiem, że równoważny okres odpoczynku powinien być
udzielony niezwłocznie po zakończeniu pracy, która uniemożliwia ko-
rzystanie z tego odpoczynku.
Dyrektywa 2003/88/WE przewiduje wprawdzie udzielanie równoważnego
okresu odpoczynku w przypadku naruszenia odpoczynku dobowego, ale nie
precyzuje okresu, w jakim powinien być on udzielony. Dlatego z obecnych
przepisów Kodeksu pracy wynika, że odpoczynek ten powinien być
udzielony pracownikowi w okresie rozliczeniowym, w którym odpoczynek
został naruszony.
W związku z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości pro-
ponuje się, aby równoważny okres odpoczynku był udzielany bezpośrednio
po zakończeniu pracy powodującej naruszenie okresu odpoczynku, a jeżeli
nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy – nie później niż
w czternastej dobie licząc od końca doby, w której nie zachowano okresu
odpoczynku dobowego.
(2) W świetle postanowień dyrektywy przedłużenie okresu rozliczeniowego
powyżej 6 miesięcy (do maksymalnie 12 miesięcy) jest dopuszczalne

19



wyłącznie w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych
między partnerami społecznymi. Przepisy Kodeksu pracy przewidują
natomiast, że przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 bądź 12 miesięcy
(co jest w myśl art. 129 § 2 Kodeksu pracy dopuszczalne w rolnictwie
i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób) może nastąpić
nie tylko w układzie zbiorowym pracy, ale także w regulaminie pracy albo
w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym
pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1
Kodeksu pracy).
Projektowana zmiana, tj. wprowadzenie do Kodeksu pracy § 21 i 22
w art. 150, spowoduje, że przedłużenie okresu rozliczeniowego ponad
6 miesięcy (do maksymalnych 12 miesięcy) będzie dopuszczalne na
podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia zawieranego ze
związkami zawodowymi, a u pracodawcy, u którego nie działają związki
zawodowe – na podstawie porozumienia zawieranego z przedstawicielami
pracowników. Taka propozycja odpowiada postanowieniom dyrektywy.
(3) Konieczność nadania nowego brzmienia art. 1515 Kodeksu pracy wynika
również z orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie
Jaeger. W orzeczeniu tym Trybunał orzekł, że czas dyżuru medycznego
powinien być w całości wliczany do czasu pracy, o ile lekarz jest zobo-
wiązany przebywać na terenie szpitala, nawet jeżeli w czasie dyżuru może
odpoczywać. W związku z tym wyłoniła się konieczność uregulowania
kwestii dyżuru pełnionego przez pracownika w miejscu wykonywania pracy.
Stosownie do orzeczenia Trybunału proponuje się regulację, zgodnie z którą
do czasu pracy wlicza się czas dyżuru pełnionego w miejscu wykonywania
pracy (wynikającym z umowy o pracę), nawet jeżeli podczas takiego dyżuru
pracownik nie wykonywał pracy.
Skutkiem tej zmiany będzie wliczanie do czasu pracy nie tylko czasu
wykonywania pracy w trakcie dyżuru – co jest oczywiste – ale i czasu samej
gotowości do wykonywania pracy, jeżeli wystąpi ona w miejscu, w którym
pracownik wykonuje pracę, zgodnie z umową o pracę.