Rządowy projekt ustawy o ratyfikacji Konwencji Nr 181 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej prywatnych biur pośrednictwa pracy, przyjętej w Genewie w dniu 19 czerwca 1997 r.

18
ka, jak też przez pracodawcę użytkownika, któremu z kolei przypadają pra-
wa i obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy
z udziałem pracownika tymczasowego (np. wydawanie poleceń dotyczą-
cych pracy i kontrolowanie jej wyników, egzekwowanie przepisów z zakresu
organizacji i porządku pracy, czasu pracy i okresów odpoczynku, a także
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej w miejscu
wykonywania pracy tymczasowej – na poziomie wymaganym dla danego
rodzaju pracy w stosunku do własnych pracowników pracodawcy użytkow-
nika).
Jednocześnie ustawa wprowadza odmienną od powszechnie obowiązującej
regulację dotyczącą:
− podstawy zatrudnienia tymczasowego (dostępne w takim zatrudnieniu
są wyłącznie: umowa o pracę na czas określony oraz umowa o pracę
na czas wykonania określonej pracy),
− ograniczenia okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego
samego pracodawcy użytkownika (okres świadczenia takiej pracy nie
może przekroczyć łącznie 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy
kalendarzowych, a w przypadku wykonywania pracy w sposób ciągły
w zastępstwie nieobecnego własnego pracownika pracodawcy użyt-
kownika – okres ten nie może przekroczyć 36 miesięcy),
− dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową zawartej
na czas określony (w klasycznym zatrudnieniu dopuszczalność wypo-
wiedzenia takiej umowy warunkuje odpowiedni czas jej trwania
i uzgodnienie między stronami klauzuli o wypowiedzeniu albo powsta-
nie po stronie pracodawcy przesłanek uzasadniających zastosowanie
tzw. grupowego zwolnienia z pracy),
− wyłączenia pracowników tymczasowych spod działania ustawy
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
− wyłączenia pracownic tymczasowych w ciąży spod działania kodekso-
wej regulacji przedłużającej – do dnia porodu – czas trwania ich za-

19
trudnienia, jeżeli wiążąca je umowa o pracę na czas określony lub
umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy uległaby rozwią-
zaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,
− zakazu wykonywania – w ramach pracy tymczasowej – pracy szcze-
gólnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, pracy
na stanowisku, na którym jest zatrudniony własny pracownik praco-
dawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika
w strajku, pracy na stanowisku, na którym w okresie ostatnich 3 mie-
sięcy poprzedzających termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymcza-
sowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony własny pra-
cownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także
− nabycia i realizacji prawa do urlopu wypoczynkowego.
Zakres i przedmiot wymienionych odstępstw w prawnej regulacji warunków
zatrudnienia w stosunku pracy tymczasowej są uzasadnione potrzebą za-
pewnienia pracownikowi tymczasowemu wzmożonej ochrony jego życia
i zdrowia w miejscu wykonywania pracy tymczasowej, a także są uwarun-
kowane specyfiką pracy tymczasowej oraz potrzebą ograniczenia kolizji in-
teresów pracowników agencji pracy tymczasowej świadczących zakontrak-
towaną pracę tymczasową u pracodawcy użytkownika i własnych
pracowników pracodawcy użytkownika.
Jeżeli chodzi o ustawowe świadczenia z ubezpieczenia społecznego – do
wszystkich pracowników tymczasowych znajduje zastosowanie art. 6 ust. 1
pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń spo-
łecznych, zgodnie z którym obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym
i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej
Polskiej są pracownikami, z wyłączeniem prokuratorów.
Tym samym wszyscy pracownicy tymczasowi w rozumieniu ustawy o za-
trudnianiu pracowników tymczasowych są w pełni objęci systemem ubez-
pieczeń społecznych na tych samych zasadach co inni pracownicy.

20
Na podstawie przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych na praco-
dawców zatrudniających pracowników tymczasowych zostały nałożone sto-
sowne obowiązki w odniesieniu do ustawowych świadczeń z tytułu ubez-
pieczeń społecznych (zgłoszenie pracowników tymczasowych do
ubezpieczeń społecznych).
W odniesieniu do dostępu do szkolenia – ustawa o zatrudnianiu pracowni-
ków tymczasowych gwarantuje pracownikowi tymczasowemu dostęp do
szkolenia, organizowanego przez pracodawcę użytkownika, w celu podno-
szenia kwalifikacji zawodowych, wyłączając z tej gwarancji tylko pracownika
tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika
krócej niż 6 tygodni.
W zakresie standardów ochrony odnoszących się do bezpieczeństwa
i zdrowia przy wykonywaniu pracy tymczasowej oraz uprawnień odszko-
dowawczych w razie wypadków przy pracy lub chorób zawodowych – sytu-
ację prawną pracownika tymczasowego wyznaczają zasady i przepisy od-
noszące się w tym zakresie do ogółu pracowników. Odpowiedzialność
prawna (w tym odszkodowawcza) z tytułu niedopełnienia lub naruszenia
tych standardów wobec pracownika tymczasowego obciążą podmiot za-
trudniający (agencję pracy tymczasowej). Odrębną kwestią jest to, że prak-
tyczne wykonywanie w stosunku pracy tymczasowej praw i obowiązków
pracodawcy, dotyczących ochrony życia i zdrowia w procesie pracy, obcią-
ża nie tylko agencję pracy tymczasowej, ale również pracodawcę użytkow-
nika, w zakresie mu ustawowo przypisanym. Jest to konsekwencją realizacji
zadań pracowniczych w zatrudnieniu tymczasowym na rzecz i pod kierow-
nictwem oraz w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę użytkow-
nika. Z tego względu przepis art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy o zatrudnianiu pra-
cowników tymczasowych ogólnie zobowiązuje pracodawcę użytkownika do
zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, przy
uwzględnieniu zasady równego traktowania z pracownikami zatrudnionymi
przez pracodawcę użytkownika. Równocześnie ustawa o zatrudnianiu pra-
cowników tymczasowych przewiduje elastyczną formułę zakładającą moż-
liwość każdorazowego uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej

21
a pracodawcą użytkownikiem zakresu przejęcia przez pracodawcę użyt-
kownika tych obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i hi-
gieny pracy, których realizacja wiąże się w sposób ścisły z miejscem i wa-
runkami wykonywania pracy oraz rodzajem wykonywanej pracy. Ustalenia
tego rodzaju mogą dotyczyć np. badań lekarskich pracownika tymczasowe-
go.
Przejęcie w ustalonym trybie i faktyczne wykonywanie przez pracodawcę
użytkownika wobec pracownika tymczasowego niektórych praw i obowiąz-
ków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy nie wyłącza
ani nie ogranicza odpowiedzialności wobec tego pracownika, ponoszonej
przez agencję pracy tymczasowej, jako pracodawcę, którego obciążają
skutki prawne niewykonania lub nienależytego wykonania prawem określo-
nych obowiązków pracodawcy, niezależnie od tego, czy faktycznie są one
realizowane przez tę agencję czy też pracodawcę użytkownika.
Zgodnie ze zmienionym art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymcza-
sowych (od dnia 1 lipca 2007 r.) – niektóre obowiązki pracodawcy z zakresu
bezpieczeństwa i higieny pracy obciążają z mocy prawa pracodawcę użyt-
kownika. Pracodawca użytkownik jest obowiązany: dostarczać pracowni-
kowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywi-
dualnej, zapewniać napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadzać szkolenia
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalać okoliczności i przyczyny
wypadku przy pracy, przeprowadzać ocenę ryzyka zawodowego oraz in-
formować o tym ryzyku.
Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca, jest legitymowana do wy-
stępowania jako strona pozwana w sporach ze stosunku pracy tymczaso-
wej.
W zakresie odszkodowań w przypadku niewypłacalności i ochrony roszczeń
pracowniczych – niezaspokojone należności pracownicze podlegają zaspo-
kojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych wiadczeń Pracowniczych,
który jest instytucją gwarancyjną państwa i działa zgodnie z ustawą z dnia
13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalno-
ści pracodawcy. Przepisy ustawy regulują zasady, zakres i tryb ochrony

22
roszczeń pracowniczych w razie niemożności ich zaspokojenia z powodu
niewypłacalności pracodawcy w rozumieniu przepisów prawa upadłościo-
wego i naprawczego. Istotą ochrony roszczeń pracowniczych ze środków
Funduszu jest – zgodnie z prawem Unii Europejskiej – zaspokojenie wypłat,
których pracodawca w ostatnim okresie przed np. upadłością nie zaspokoił
(przede wszystkim z tytułu należnych wynagrodzeń), oraz zapewnienie wy-
płaty odpraw pracownikom tracącym pracę w wyniku zwolnienia przez syn-
dyka. Regulacje te stosuje się do ogółu pracowników (w tym pracowników
tymczasowych), którzy zostali zatrudnieni u pracodawcy, który ogłosił upa-
dłość.
Jeżeli chodzi o zapewnienie ochrony macierzyństwa – do pracowników
agencji pracy tymczasowej, jak do pozostałych pracowników stosuje się
przepisy K.p. (art. 176, 178 i 179). Nie stosuje się natomiast regulacji za-
wartej w art. 177 K.p., który stanowi o obowiązku przedłużenia umowy do
dnia porodu, jeżeli jej rozwiązanie przypadłoby na okres po trzecim miesią-
cu ciąży. Cel i termin umowy na zastępstwo jest bowiem ściśle określony.
W zakresie świadczeń rodzicielskich polskie ustawodawstwo gwarantuje na
podstawie ustawy o świadczeniach rodzinnych szereg świadczeń mających
na celu częściowe pokrycie wydatków na utrzymanie dziecka. Ustawodaw-
ca uzależnia prawo do tych świadczeń od spełnienia wymaganych przesła-
nek, np. kryterium dochodowego, odpowiedniego wieku czy niepełnospraw-
ności dziecka. Bycie pracownikiem czy osobą poszukującą pracy
nie stanowi warunku, od którego byłoby uzależnione prawo do tych świad-
czeń. Bez względu na zatrudnienie lub jego brak osoba ma zagwarantowa-
ne świadczenia rodzinne, o ile spełnia pozostałe przesłanki ustawowe.
Agencja pracy tymczasowej powinna nawiązać na piśmie umowę z pra-
cownikiem tymczasowym zawierającą następujące postanowienia: warunki
zatrudnienia (rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pra-
cy), wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wyna-
grodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Umowa taka może również
określać możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron: za trzydniowym
wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na okres do 2 tygodni,