Rządowy projekt ustawy o ratyfikacji Konwencji Nr 181 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej prywatnych biur pośrednictwa pracy, przyjętej w Genewie w dniu 19 czerwca 1997 r.

13
województwa właściwego dla siedziby agencji zatrudnienia. Marszałek wo-
jewództwa może odmówić wpisu agencji zatrudnienia do rejestru, wydania
agencji certyfikatu lub wykreślić agencję z rejestru, jeżeli ww. nadużycia
przyjmą formę, która – zgodnie z ustawą – uprawnia marszałka wojewódz-
twa do takich działań.
W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 oraz pkt 3 lit. d i e ustawy o Państwowej Inspek-
cji Pracy do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy:
a) nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególno-
ści przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów doty-
czących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników
związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepeł-
nosprawnych,
b) kontrola przestrzegania obowiązku:
− dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której
prowadzenie jest uzależnione od dokonania wpisu do tego rejestru,
− prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi
w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Każdy, kto powziął wiadomość o nieprzestrzeganiu przez agencję zatrud-
nienia przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
w tym o nadużyciach i oszukańczych praktykach takiego podmiotu, może
złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. W przypadku agencji pracy
tymczasowej skarga może dotyczyć również nieprzestrzegania przepisów
ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz innych przepisów
prawa pracy. Uprawnienie do złożenia skargi przysługuje także organiza-
cjom pracowników (tj. związkom zawodowym) oraz organizacjom praco-
dawców.
Skarga może zostać złożona w formie pisemnej, telegraficznie lub za po-
mocą dalekopisu, telefaksu, poczty elektronicznej, a także ustnie do proto-
kołu. Skarga powinna zawierać w szczególności: imię i nazwisko (nazwę)
oraz adres wnoszącego, nazwę i adres podmiotu, którego skarga dotyczy,

14
oraz opis naruszeń prawa, których ten podmiot się dopuścił. Co do zasady
skargi anonimowe pozostawia się bez rozpoznania.
Inspektor pracy powinien rozpatrzyć skargę bez zbędnej zwłoki, lecz nie
później niż w terminie jednego miesiąca od daty jej wpływu. Jeżeli z przy-
czyn obiektywnych niemożliwe jest załatwienie skargi w obowiązującym
terminie, rozpatrujący sprawę informuje o tym zainteresowanego na piśmie,
podając przyczyny zwłoki i wskazując nowy termin załatwienia sprawy.
Załatwiający skargę ma obowiązek podjąć wszelkie działania niezbędne
do dokładnego wyjaśnienia zarzutów zawartych w skardze. Po przeanali-
zowaniu treści skargi inspektor pracy podejmuje decyzję o przeprowadzeniu
kontroli w podmiocie, którego skarga dotyczy, albo o udzieleniu skarżącemu
wyjaśnień o przysługujących mu prawach lub o trybie postępowania w celu
ich realizacji.
W razie stwierdzenia w wyniku kontroli (w tym również przeprowadzonej
w związku ze skargą) przypadków naruszania przez agencję zatrudnienia
przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
a w przypadku agencji pracy tymczasowej – również przepisów prawa pra-
cy, inspektor pracy kieruje do ww. podmiotu wystąpienie o usunięcie stwier-
dzonych nieprawidłowości (art. 11 pkt 8 ustawy o Państwowej Inspekcji
Pracy).
W sytuacji gdy naruszenia noszą znamiona wykroczeń z art. 121 ust. 1-5
ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a w przypadku
agencji pracy tymczasowej – również z art. 281-283 K.p., kontrolujący kieru-
je wniosek o ukaranie osoby odpowiedzialnej za ich popełnienie do sądu
grodzkiego (art. 37 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy), względnie
stosuje środek oddziaływania wychowawczego (art. 41 Kodeksu wykro-
czeń).
Ponadto właściwy okręgowy inspektor pracy powiadamia marszałka wła-
ściwego województwa o naruszeniu warunków prowadzenia agencji zatrud-
nienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-
ku pracy (art. 37 ust. 3 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy).

15
O sposobie rozpatrzenia skargi należy poinformować osobę skarżącą. Od-
powiedź do skarżącego powinna dotyczyć wszystkich problemów poruszo-
nych w skardze, a w zawiadomieniu o odmownym załatwieniu skargi lub
tylko niektórych zarzutów należy zamieścić uzasadnienie faktyczne i praw-
ne.
Ad artykułów 11 i 12 Konwencji
W polskim porządku prawnym usługi określone w artykule 1 ustęp 1 lit. b
Konwencji świadczą agencje pracy tymczasowej. Usługi te polegają na za-
trudnianiu pracowników (nawiązaniu stosunku pracy między pracownikiem
a agencją pracy tymczasowej) w celu ich udostępnienia stronie trzeciej
(tzw. pracodawcy użytkownikowi), która wyznacza tym pracownikom zada-
nia i kontroluje wykonywanie tych zadań. Ochrona prawna pracownika za-
trudnionego przez agencje pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy
na rzecz pracodawcy użytkownika, a także obowiązki agencji pracy tym-
czasowej w celu zapewnienia realizacji tej ochrony na rzecz pracownika
tymczasowego – są przedmiotem regulacji ustawy o zatrudnianiu pracowni-
ków tymczasowych, która była projektowana w oparciu o postanowienia
Konwencji Nr 181 MOP. W zakresie, o którym mowa w artykułach 11 i 12
Konwencji – do pracownika tymczasowego stosuje się ogólnie obowiązują-
ce przepisy prawa pracy; wynika to wprost z art. 5 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych.
Gwarancja prawna mająca charakter ogólnej regulacji ochronnej jest okre-
ślona w art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Regulacja ta ustanawia zasadę niedyskryminacji pracowników tymczaso-
wych przy ustalaniu ich warunków pracy i innych warunków zatrudnienia.
Zobowiązania wynikające z tej regulacji obciążają zarówno agencję pracy
tymczasowej, jak i pracodawcę użytkownika – w zakresie realizowanym
wobec pracownika tymczasowego przez każdy z wymienionych podmiotów.
Odpowiedzialność prawną z tytułu naruszenia wobec pracownika tymcza-
sowego równego traktowania ponosi jednak zawsze agencja pracy tymcza-
sowej. Zasadę tę potwierdza przepis art. 16 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych, przyznający pracownikowi tymczasowemu

16
– nawet wtedy, gdy naruszenia równego traktowania dopuścił się praco-
dawca użytkownik – prawo dochodzenia należnego odszkodowania od
agencji pracy tymczasowej, w wysokości przewidzianej w przepisach Ko-
deksu pracy, regulujących odszkodowanie należne pracownikowi od praco-
dawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w za-
trudnieniu. Nie zmienia tej zasady regulacja art. 16 ust. 2 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przyznająca agencji pracy tym-
czasowej prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równo-
wartości odszkodowania, które zostało przez nią wypłacone pracownikowi
tymczasowemu poszkodowanemu wskutek praktyk dyskryminacyjnych tego
pracodawcy użytkownika.
Jeżeli chodzi o prawo do wolności zrzeszania się i rokowań zbiorowych
– do pracowników tymczasowych, agencji pracy tymczasowej oraz praco-
dawców użytkowników stosuje się przepisy powszechnie obowiązującej
ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych.
Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych prawo tworzenia i wstępowa-
nia do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę
stosunku pracy. Dotyczy to również pracowników tymczasowych. Przejście
na emeryturę lub rentę nie pozbawia tych osób prawa przynależności
i wstępowania do związków zawodowych. Również osoby bezrobotne
w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu zachowują prawo przynależności
do związków zawodowych, a jeżeli nie są członkami związków zawodo-
wych, mają prawo wstępowania do związków zawodowych w przypadkach
i na warunkach określonych statutami związków.
W odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę – pracownik tym-
czasowy korzysta z ochrony prawnej w zakresie minimalnego wynagrodze-
nia za pracę zagwarantowanego ogółowi pracowników ustawą z dnia
10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Gwarancja
uzyskania wynagrodzenia za pracę nie niższego niż minimalne nie wyczer-
puje ochrony uprawnień płacowych pracownika tymczasowego. Nadrzędną
bowiem funkcję przy ustalaniu przez agencję pracy tymczasowej wynagro-

17
dzenia pracownika tej agencji za wykonywanie pracy tymczasowej u praco-
dawcy użytkownika spełnia regulacja art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych, dotycząca zapobiegania dyskryminacji w za-
trudnieniu pracowników tymczasowych. Regulacja ta zabrania agencji pracy
tymczasowej oferowania pracownikowi tymczasowemu – przy zawieraniu
z nim umowy o pracę tymczasową – niższego wynagrodzenia niż przewi-
dziane za wykonywanie takiej pracy w przepisach o wynagrodzeniu obo-
wiązujących u pracodawcy użytkownika i mających zastosowanie do za-
trudnionych u niego pracowników. Agencja pracy tymczasowej, jak każdy
inny pracodawca, ponosi odpowiedzialność prawną z tytułu niewykonania
lub nienależytego wykonania obowiązku zapewnienia pracownikowi tym-
czasowemu wynagrodzenia za pracę w należnej mu wysokości, a w każ-
dym przypadku nie niższym niż wynikające z przepisów o minimalnym wy-
nagrodzeniu za pracę.
Jeżeli chodzi o czas pracy pracowników tymczasowych ustawa o zatrud-
nianiu pracowników tymczasowych nie zawiera szczególnych regulacji do-
tyczących tej kwestii. Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy – pracodawca użyt-
kownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy,
w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego. W świetle przytoczonej regulacji – do pracownika tymcza-
sowego mają zatem zastosowanie przepisy o czasie pracy obowiązujące
przy wykonywaniu pracy, która została mu powierzona u pracodawcy użyt-
kownika. Pracownika tymczasowego dotyczą także pozostałe warunki za-
trudnienia, które są normowane przepisami prawa pracy w odniesieniu do
ogółu pracowników, jeżeli ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczaso-
wych nie zawiera odpowiednich dla systemu zatrudnienia tymczasowego
uregulowań szczegółowych.
Ustawa bowiem kształtuje zatrudnienie tymczasowe jako szczególną formę
zatrudnienia, której specyfika polega na zatrudnianiu pracowników w celach
wyłącznie zarobkowych i wykonywaniu praw i obowiązków pracodawcy
przez dwa podmioty, zarówno przez agencję pracy tymczasowej będącą
formalnym pracodawcą pracownika tymczasowego i wykonującą wszystkie
prawa i obowiązki pracodawcy niezastrzeżone dla pracodawcy użytkowni-