W dniu 03.09.2017 o 23:48, Robert Tomasik pisze:
> W dniu 03-09-17 o 23:31, A. Filip pisze:
>
>>>>> Moim zdaniem w opisanym stanie rzeczy nowego pracodawcy w ogóle pozwać
>>>>> nie sposób. Jaką on może mieć odpowiedzialność za coś, co nastąpiło pół
>>>>> roku przed jego powołaniem?
>>>> No właśnie na podstawie art 23 KP.
>>>> 2) § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
>>>> pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach
>>>> pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
>>> Tu chodzi o sprzedaż zorganizowanej części przedsiębiorstwa, a nie
>>> tworzenie Urzędu.
>> _Twoim zdaniem_ czy podeprzesz się orzecznictwem lub innymi przepisami?
>>
> Jakimi przepisami? Jest decyzja o powołaniu nowego urzędu.Likwiduje się
> stary. Niektórym urzędnikom proponuje się pracę w nowym. Gdzie tu
> widzisz kontynuację?

W samej ustawie o powołaniu jest napisane, że przejmuje on zadanie
starego, przejmuje majątek starego, pracownikom (nie wszystkim - ale w
mniej oficjalnych okólnikach jest nawet podane 75%) preoponowane jest
zatrudnienie w nowym, nowy mieści się w tym samym biurze, ma te same
meble i ten sam serwer. Pełnomocnik twierzący nową firmę ma przez trzy
miesiące gabinet w starej. To jest po prostu zmiana nazwy.

Na tej zasadzie to i zmiana nazwiska bądź stanu cywilnego kasuje stare
zobowiązania osoby fizycznej;)

Shrek

do góry

W dniu 03.09.2017 o 23:48, Robert Tomasik pisze:

> Jakimi przepisami? Jest decyzja o powołaniu nowego urzędu.Likwiduje się
> stary. Niektórym urzędnikom proponuje się pracę w nowym. Gdzie tu
> widzisz kontynuację? Musieli by przechodzić za porozumieniem stron,.

znalazłem jeszcze coś takiego:

http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy
/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/709118,Przejecie
-zakladu-pracy-7-najczestszych-bledow.html
"Przepisy art. 231 ustawy - Kodeks pracy (dalej: k.p.) dotyczące
przejęcia przedsiębiorstwa i odnoszące się do dotychczasowego oraz
nowego pracodawcy mają zastosowanie do wszelkich przejmowanych zakładów
pracy. Nie ma tu znaczenia sposób przejścia zakładu pracy, jego
dotychczasowa czy docelowa struktura. Nieważne jest, w jakim trybie
zakład pracy przechodzi na inny podmiot. Przejście może nastąpić zarówno
w drodze sprzedaży, jak i w drodze fuzji, podziału, umowy dzierżawy,
zamiany czy też decyzji administracyjnej lub orzeczenia sądowego, a
nawet dziedziczenia.

W każdym przypadku przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części przez
nowego pracodawcę należy stosować przepisy o przejściu zakładu pracy.

Bez względu na tryb przejścia zakładu pracy w stosunku do przejmowanych
pracowników pracodawcy muszą stosować obowiązujące w tym zakresie
przepisy. Pracownicy pozostają nadal w dotychczas istniejącym stosunku
pracy, a jedynie pracodawca ulega zmianie. Oznacza to, że obowiązki
pracodawcy względem pracowników pozostają niezmienione."

Dodatkowo:

"Należy pamiętać, że tak samo jak pracownicy nie mają prawnej możliwości
zablokowania decyzji pracodawcy o przekazaniu zakładu pracy innemu
podmiotowi, tak samo pracodawcy nie mają wpływu na obowiązek przejęcia
pracowników. Dotychczasowy i nowy pracodawca w drodze przejęcia zakładu
pracy nie mogą dokonać czynności prawnej (np. umowy), która miałaby na
celu uniknięcie skutku w postaci ,,przekształcenia" pracowników
dotychczasowego pracodawcy w pracowników pracodawcy, który nabył zakład
pracy. Skutku takiego nie mogą przewidywać również postanowienia
wewnątrzzakładowych źródeł prawa, np. regulaminu pracy, wynagradzania
czy układów zbiorowych pracy."

Itd.

Oczywiście należy założyć, że będą walić głupa bo, że w takim przypadku
w ogóle kodeks pracy nie obowiązuje, bo przecież nie po to go obchodzili
specjalną ustawą.

do góry

W dniu 03.09.2017 o 23:48, Robert Tomasik pisze:

> Jakimi przepisami? Jest decyzja o powołaniu nowego urzędu.Likwiduje się
> stary. Niektórym urzędnikom proponuje się pracę w nowym. Gdzie tu
> widzisz kontynuację? Musieli by przechodzić za porozumieniem stron,.

I jeszcze:

W wyroku z 13 marca 2014 r. (I BP 8/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że
przytoczoną definicję należy odczytywać w kontekście trzech kryteriów.
Przekazanie lub połączenie
Po pierwsze, przejście przedsiębiorstwa lub jego części następuje w
drodze prawnego przekazania lub połączenia. Chodzi tu o wszelkie
sytuacje oparte na określonej, zgodnej z prawem, podstawie. Zakres tego
terminu jest więc szeroki. Podstawą przejścia może być zarówno umowa
(np. kupna-sprzedaży, leasingu, dzierżawy, najmu, darowizny), jak i
połączenie lub podział zakładu pracy, jego odziedziczenie przez osobę
fizyczną, decyzja administracyjna, orzeczenie sądowe czy akt normatywny.

Zachowana tożsamość
Po trzecie, przejście następuje pod warunkiem, że przekazywana jednostka
zachowuje tożsamość.
W praktyce to właśnie kryterium tożsamości ma decydujące znaczenie dla
stwierdzenia transferu (wyrok TSUE z 26 września 2000 r., C-175/99 w
sprawie Didier Mayeur vs. Association Promotion de l'information
messine, wyrok SN z 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09). Należy badać, czy
zakład został przekazany jako funkcjonująca jednostka, w ramach której
pracownicy mogą świadczyć dotychczasową pracę lub pracę podobnego
charakteru na rzecz nowego pracodawcy. Innymi słowy, należy ocenić, czy
działanie zakładu lub jego części jest rzeczywiście kontynuowane lub
podjęte ponownie przez nowy podmiot. W tym celu pomocne mogą być
kryteria sformułowane w wyroku TSUE z 18 marca 1986 r. (C-24/85, w
sprawie Jozef Maria Antonius Spijkers vs. Gebroeders Benedik Abattoir CV
et Alfred Benedik en Zonen BV), tj.: - rodzaj przedsiębiorstwa, -
przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych (np. budynków,
samochodów, komputerów, maszyn), - wartość składników niematerialnych w
chwili przejęcia,
- przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego
pracodawcę, - przejęcie lub brak przejęcia klientów przedsiębiorstwa, -
stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu -
czas ewentualnego zawieszenia działalności. Powyższy katalog nie ma
charakteru wyczerpującego. Wszystkie elementy danego stanu faktycznego
powinny być zawsze oceniane kompleksowo w kontekście okoliczności
konkretnej sprawy. Żaden z nich nie może być samodzielną podstawą
rozstrzygnięcia. Stopień ważności i istotności każdego z kryteriów jest
przy tym zróżnicowany w zależności od tego, czy jednostka gospodarcza
działa na podstawie czynnika ludzkiego czy też materialnego.
W określonych przypadkach ocenę, iż doszło do przejścia zakładu pracy na
innego pracodawcę, może uzasadniać tożsamość miejsca świadczenia pracy
oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie
pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z
wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych
dotyczących budynku i sprzętu, za pomocą którego zadania te były
wykonywane (tak SN w postanowieniu z 7 grudnia 2005 r., III PZP 2/05).
Natomiast w innych sytuacjach dla przejścia wystarczające będzie samo
przejęcie funkcji czy zadań danej jednostki (wyrok SN z 26 stycznia 2000
r., I PKN 489/99). Co ważne, przedsiębiorstwo zachowa swoją tożsamość
nie tylko wówczas, gdy zostanie przejęte jako przedsiębiorstwo
działające nieprzerwanie, ale również w sytuacji przejęcia
przedsiębiorstwa, które w momencie dokonywania przejęcia chwilowo nie
funkcjonuje (tak TSUE w wyroku z 11 marca 1997 r., C-13/95 w sprawie
Süzen i wyroku z 17 grudnia 1987 r., C-287/86 w sprawie
Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbudet i Danmark vs. Ny Moelle
Kro).

do góry