Pracodawca, który w umowie o pracę podaje minimum, a płaci więcej, może na
tym stracić. Pensję za nadgodziny i tak musi ustalić od tego, co
rzeczywiście dostaje zatrudniony.

Jeśli były pracownik zażąda rozliczenia wszystkich nadgodzin, wtedy takie
kombinacje mogą pracodawcę drogo kosztować. Jak pokazują wyniki kontroli
Głównego Inspektoratu Pracy, naruszeń przepisów o czasie pracy dopuszcza
się połowa zatrudniających. Dlatego też spory na tym tle korkują wokandy.


Teresa Sz. prowadząca przetwórnię warzyw i owoców zatrudniała na etacie
Ireneusza O. Jego umowa opiewała na minimalne wynagrodzenie, a na rękę
dostawał 4,5 zł za godzinę. Praca była ciężka, nierzadko trwała po
czternaście godzin dziennie. Kiedy stracił posadę, zawezwał byłą
pracodawczynię o rekompensatę za wyrobione nadgodziny. W pierwszej
instancji przegrał, gdyż ponoć dostał już zapłatę ryczałtową za całą pracę
ponadwymiarową. Według sądu rejonowego w stawce, jaką otrzymywał, było już
zawarte wynagrodzenie za pracę w normalnym czasie pracy i za dodatkowe
godziny. Sąd okręgowy natomiast przyznał rację Ireneuszowi O. i ponad 20
tys. zł normalnego wynagrodzenia i dodatków z tytułu nadgodzin. Teresa Sz.
wniosła skargę kasacyjną.


W takich sytuacjach normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny ustala
się od pensji, jaką pracownik dostawał na rękę - stwierdził Sąd Najwyższy.


- Nie można uznać, że stawka 4,5 zł za godzinę konsumowała już ryczałt za
godziny nadliczbowe - uzasadniał sędzia Roman Kuczyński. - Zwłaszcza że w
grę wchodziła ciężka i długa praca.


SN oddalił skargę kasacyjną pracodawczyni. W obiegu pozostał zatem
korzystny dla Ireneusza O. werdykt sądu okręgowego.


Żródło
http://e-kadry.dashofer.pl/?sect=art&id=3654&wa=kip0
803&sid=1234364853&adr_no=E097809&adr_em=304438