Użytkownik "M L" <k...@o...pl> napisał w wiadomości
news:dl5b8d$qjj$1@nemesis.news.tpi.pl...
>
>> Wysokość odprawy zależy od stażu pracy w zakładzie, który dokonuje
>> wypowiedzenia. Przysługuje ona w wysokości:
>>
>> . jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik u danego pracodawcy
>> zatrudniony był krócej niż 2 lata,
>> . dwumiesięcznego wynagrodzenia, w przypadku zatrudnienia od 2 do 8 lat w
>> danym zakładzie,
>> . trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad
>> 8
>> lat u danego pracodawcy.
>>
> Czy ten staż sumuje się? Np. pracowałem na czas nieokreślony 7 lat,
> następnie
> zmieniono umowę za porozumienie na umowę na czas określony i pracowałem
> na roczną umowę jeden rok i bezpośrednio po niej na roczną, także na czas
> określony.
> W sumie 9 lat. Następnie miałem ponad miesiąc przerwy w umowach, po czym
> zatrudniono
> mnie na rok z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca
> wcześniej
> mnie zwolni z powodów zależnych od zakładu pracy to jakie wynagrodzenie
> otrzymam,
> czyli jaki będę miał staż u danego pracodawcy?
>
> Tomek
>
Witam
Przeczytaj uważnie ten komentarz z "Gazety Prawnej"

Gazeta Prawna 141/2005 [dodatek: Praca i Podatki] z dnia 21.07.2005
(str. 6)

Zasady wypowiadania umów o pracę
Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jednak
pamiętać, że jego zastosowanie wymaga zachowania przez pracodawcę
określonych warunków formalnych, których zaniedbanie może mieć poważne
konsekwencje.
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej. Zgodnie
bowiem z art. 30 par. 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o
wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie. Forma pisemna nie jest tu jednak zastrzeżona pod rygorem
nieważności, a jedynie dla celów dowodowych. Oznacza to, że skuteczne będzie
także i wypowiedzenie złożone ustnie lub w sposób konkludentny, czyli przez
każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny. Musi
to być jednak zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazuje na wolę
rozwiązania umowy o pracę, np. wydanie pracownikowi tzw. obiegówki, a
następnie świadectwa pracy połączone z odmową dopuszczenia tego pracownika
do pracy. Natomiast nie można uznać za konkludentne rozwiązanie umowy o
pracę np. zaprzestania wypłacania jednego z zasadniczych składników
wynagrodzenia za pracę lub polecenia pracownikowi pozostania w domu z powodu
przestoju wynikającego z braku dostawy surowca do produkcji.
Skuteczność ustnego wypowiedzenia umowy o pracę potwierdzał także Sąd
Najwyższy, który w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98, OSP 2000/9/128),
stwierdził, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o
pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest
skuteczne. Takie wypowiedzenie jednak, choć skuteczne i powodujące
rozwiązanie stosunku pracy, jest wadliwe, co ma istotne znaczenie w razie
rozpoznawania sprawy przez sąd. W przypadku bowiem zakwestionowania przez
pracownika wypowiedzenia umowy o pracę i wniesienia przez niego pozwu do
sądu pracy, sąd uwzględni roszczenie pracownika, a więc uzna wypowiedzenie
za bezskuteczne, przywróci go do pracy lub zasądzi na jego rzecz
odszkodowanie. Podobnie byłoby w razie złożenia wypowiedzenia za pomocą
faksu. Wskazywał na to SN w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02,
OSNP 2003/20/481), stwierdzając, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu
pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje
rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi
naruszenie art. 30 par. 3 k.p.
PRZYKŁAD
Adam Z. zatrudniony w Spółce X otrzymał faks od prezesa zarządu, który
poinformował go, że wypowiada mu umowę o pracę, a okres wypowiedzenia będzie
trwał 2 tygodnie. Adam Z. po uzyskaniu tej informacji udał się do domu, a od
następnego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po upływie 2 tygodni
otrzymał pocztą świadectwo pracy. Wniósł wówczas powództwo do sądu pracy,
domagając się ustalenia, że umowa nie uległa rozwiązaniu oraz zasądzenia
odszkodowania, gdyż pracodawca nie wręczył mu wypowiedzenia w formie
pisemnej. Sąd przyznał mu odszkodowanie, zaś w pozostałej części oddalił
powództwo.
RADZIMY
! Dla celów dowodowych wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone
pracownikowi na piśmie
! Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i prawdziwa
! W treści wypowiedzenia powinno być pouczenie o prawie odwołania do sądu
pracy.
Podanie przyczyny
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie
przyczyny uzasadniającej jego dokonanie. Wskazanie przyczyny musi być zgodne
z prawdą oraz konkretne (art. 30 par. 4 k.p.). Nie dotyczy on jednak
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres próbny.
Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie
pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak
zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować, w razie
wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy, uwzględnieniem tego
powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem
pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Warto
zatem, przygotowując wypowiedzenie, podać dokładnie, jakie okoliczności były
podstawą decyzji pracodawcy, tak aby uniknąć zarzutu braku konkretności
wypowiedzenia.
Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane okoliczności
dotyczące danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń -
także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, np.
reorganizacja działu przedsiębiorstwa i zmiana produkcji.
Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana bezpośrednio w treści
wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do
tego wypowiedzenia, np. w formie załączników.
Długość wypowiedzenia
Dokonując wypowiedzenia umowy, pracodawca musi dokładnie obliczyć długość
wypowiedzenia. Zasadniczo długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i
wynosi:
. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być
jednostronnie skracane przez pracodawcę. Do stażu pracy, od którego zależy
długość wypowiedzenia, należy - zgodnie z uchwałą SN z 15 stycznia 2003 r.
(III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) - zaliczać wszystkie okresy zatrudnienia
pracownika u tego samego pracodawcy.
Do okresu zatrudnienia wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego
pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w
art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów
nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez
pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Oznacza to, że okres
zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu
pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach gdy w
przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą
prawnym poprzednika. Ma to istotne znaczenie w praktyce, gdyż powoduje
konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia.
Pracodawca powinien także w treści wypowiedzenia pouczyć pracownika o
przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Brak tego
pouczenia może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez
pracownika terminu do wniesienia odwołania.
Ryszard Sadlik