Praca wolna od religijnej symboliki. Zatrudniający może zabronić noszenia krzyża i
hidżabu
Komentarze: 815
Dzisiaj, 3 czerwca (06:00)
http://m.interia.pl/praca/news,nId,2211735

Zatrudniający może zakazać podwładnym noszenia np. hidżabu lub widocznego krzyżyka
chrześcijańskiego. Ale tylko jeśli jest to uzasadnione.

Przepisy regulaminu pracy zabraniające noszenia chust muzułmańskich nie prowadzą do
dyskryminacji, o ile w ogóle zakazują używania widocznych symboli światopoglądowych
lub religijnych w miejscu wykonywania obowiązków. Tak wynika z opinii Juliane Kokott,
rzecznik generalnej Trybunału Sprawiedliwości UE, wydanej w sprawie C-157/15. Oznacza
to, że jeśli zatrudniający wymaga od pracowników neutralności światopoglądowej, nie
mogą oni używać w miejscu pracy widocznych znaków politycznych, filozoficznych lub
religijnych (np. wspomnianego hidżabu, czyli chusty muzułmańskiej, lub
chrześcijańskiego krzyża). W tym przypadku trzeba jednak zachować zasadę
proporcjonalności. Zatem to krajowe sądy mogą rozstrzygać, czy w przypadku danego
pracodawcy wspomniany zakaz jest uzasadniony. Powinny brać pod uwagę rozmiar i
widoczność znaku religijnego, rodzaj pracy i kontekst jej świadczenia, a także
tożsamość narodową danego państwa UE.
Bez dyskryminacji
Sprawa, która trafiła przed TSUE, dotyczyła muzułmanki, która była zatrudniona jako
recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym
usługi ochrony i monitoringu oraz recepcyjne. Kiedy po ponad trzech latach pracy na
rzecz tego przedsiębiorstwa zaczęła nalegać, aby mogła przychodzić do pracy w
islamskiej chuście, wypowiedziano jej umowę o pracę, ponieważ w spółce G4S obowiązuje
zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i filozoficznych. Pracownica
wystąpiła do sądu przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowanie. Sprawa
ostatecznie trafiła przed belgijski Sąd Najwyższy, który zwrócił się do Trybunału
Sprawiedliwości o skonkretyzowanie ustanowionego w prawie Unii zakazu dyskryminacji
ze względu na religię lub przekonania.

Rzecznik generalna TSUE uznała, że zakaz noszenia chusty nie stanowi dyskryminacji
bezpośredniej ze względu na religię, o ile wynika on z ogólnego uregulowania
zakładowego zabraniającego używania widocznych symboli światopoglądowych w miejscu
pracy, a nie opiera się na stereotypach lub uprzedzeniach wobec jednej lub kilku
religii. Jej zdaniem, zakaz taki może jednak powodować dyskryminację pośrednią (czyli
sytuację, gdy dochodzi do nierównego traktowania danej osoby na podstawie pozornie
neutralnego postanowienia lub kryterium). W tym przypadku może być jednak ona
uzasadniona w celu egzekwowania słusznej polityki neutralności pracodawcy względem
religii lub przekonań. Pracodawcy powinni jednak przestrzegać zasady
proporcjonalności, tzn. zakaz powinien być jedyną metodą na osiągnięcie zakładanego
celu (zachowania neutralności przez firmę) i nie może ingerować w sposób nadmierny w
interesy zatrudnionych.

Trybunał Sprawiedliwości UE: Zakaz noszenia burek w miejscu pracy uzasadniony, choć
pośrednio dyskryminujący
Źródło: x-news
Jednocześnie rzecznik podkreśliła, że pracownik, stawiając się do pracy nie może
pozostawić w szatni swojej płci, koloru skóry, pochodzenia etnicznego, orientacji
seksualnej, wieku lub niepełnosprawności.
- Firma może natomiast oczekiwać od niego określonej wstrzemięźliwości w odniesieniu
do wyznawania wiary lub praktyk religijnych w miejscu pracy - dodała w opinii.
To, czy w danym przypadku zakaz uzewnętrzniania przekonań jest uzasadniony, powinny
weryfikować krajowe sądy. Co istotne, mogą one brać pod uwagę tożsamość narodową
danego państwa Unii. W praktyce oznacza to, że np. w Polsce pracodawcy muszą
uwzględniać tradycję chrześcijańską (i fakt, że znacząca większość Polaków do
katolicy).
Z rozwagą
- Opinia rzecznik jest wyważona i w praktyce potwierdza zasady, jakimi zatrudniający
powinni kierować się już teraz w kwestii obowiązku zachowania neutralności
światopoglądowej w miejscu pracy - uważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat z Kancelarii
DLA Piper Wiater.
Firmy decydujące się na wprowadzenie zakazu używania znaków religijnych lub
światopoglądowych muszą umieć uzasadnić taką wewnątrzzakładową regulację (np.
rodzajem pracy świadczonej przez zatrudnionych).
- Powinni pamiętać o zachowaniu wspomnianej proporcjonalności. Dla przykładu kontakt
z klientem uzasadnia nie tylko konieczność zachowania neutralności światopoglądowej,
ale także wymóg używania odpowiedniego stroju - podkreśla Katarzyna Dobkowska, radca
prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Przypomina, że - jeśli jest to uzasadnione - pracodawca może wprowadzić obowiązujący
w firmie dress code.
- Moim zdaniem wątpliwe jest to, czy tego typu kwestie mogą w ogóle być objęte
przepisami antydyskryminacyjnymi. Dotyczą one bowiem raczej spraw związanych z
właściwym porządkiem pracy, a nie warunkami jej wykonywania - dodaje.
Bez wątpienia firmy muszą jednak zwracać uwagę na szczególne przypadki.
- Czyli np. sytuację, gdy zatrudniają 14 osób, przy czym 13 pracowników to katolicy
nieuzewnętrzniający na co dzień swoich przekonań religijnych, a jedna osoba to
muzułmanin. Podobnie z rozwagą należy postępować w przypadku, gdy np. większość
pracowników ma kontakt z klientami firmy, ale w praktyce omawiany zakaz miałby
największe znaczenie dla osoby, która nie utrzymuje relacji z kontrahentami, czyli
np. księgowej, która jest muzułmanką - dodaje dr Magdalena Zwolińska.
Podkreśla, że choć opinia rzecznik teoretycznie dotyczy wszystkich znaków religijnych
(a więc także np. chrześcijańskiego krzyża), to jednak w praktyce zakazy ich używania
w miejscu pracy najczęściej dotyczą tych wyznań, które zakładają stosowanie
widocznych symboli (np. wspomnianych chust).