Wiadomo, że łamiąc przepisy KP można łatwo pożegnać się z pracą.

Ale czy jeśli pracodawca łamie przepisy to czy pracownik, może
się niezwłocznie zwolnić powołując się na łamane przepisy ?

Np. brak szkolenia BHP, opóźnienia w wypłatach, fałszowanie dokumentów
jak to jest ?

do góry

Radek D wrote:
> Wiadomo, że łamiąc przepisy KP można łatwo pożegnać się z pracą.
>
> Ale czy jeśli pracodawca łamie przepisy to czy pracownik, może
> się niezwłocznie zwolnić powołując się na łamane przepisy ?
>
> Np. brak szkolenia BHP, opóźnienia w wypłatach, fałszowanie dokumentów
> jak to jest ?

tak jak napisales.
W kodeksie pracy jak najabrdziej przewidzieli możliwość rozwiązania
umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

do góry

W dniu 2012-10-21 14:44, Radek D pisze:
> Wiadomo, że łamiąc przepisy KP można łatwo pożegnać się z pracą.
>
> Ale czy jeśli pracodawca łamie przepisy to czy pracownik, może
> się niezwłocznie zwolnić powołując się na łamane przepisy ?
>
> Np. brak szkolenia BHP, opóźnienia w wypłatach, fałszowanie dokumentów
> jak to jest ?

Poznaj najpierw przepisy.
Później nie daj się zastraszyć dyscyplinarką za opuszczenie pracy.
Pracodawcy robią wielkie oczy czy to z niewiedzy czy w chęci nacisku na
delikwenta.
Niewypłacanie wynagrodzenia w terminie, nieudzielenie urlopu do końca 3
kwartału za rok poprzedni, BHP...
to są powody do natychmiastowego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia +
ryczałt za zaległe urlopy + odszkodowanie za szkody!!! w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Wiem że to może być nowość dla pracowników ale takie są przepisy i można
je stosować. Czasem wystarczy pochwalić się tą wiedzą i ostrzec o
możliwości jej użycia :-)

Orzecznictwo sądowe nawet stanowi że brak kasy na wypłatę jest dalej
rażącym naruszeniem obowiązków pracodawcy a ryzyka biznesowego na
pracownika przenosić nie wolno!!!

z


PS.
"
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika
bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Informacje ogólne
Natychmiastowe rozwiązanie umowy
Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym
trybem ustania
zatrudnienia. Powoduje on bowiem natychmiastowe rozwiązanie umowy o
pracę, ale pociąga za sobą
skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę
za wypowiedzeniem.
Kiedy można rozwiązać umowę
Z natychmiastowego trybu rozwiązania stosunku pracy pracownik nie może
korzystać dowolnie. Taką
możliwość ma tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy:
? zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na
zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym
w orzeczeniu
lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i
kwalifikacje zawodowe,
? pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika.
Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy
Chcąc skorzystać z tego szczególnego trybu rozwiązania umowy z winy
pracodawcy z powodu
naruszenia przez niego obowiązków wobec pracownika, należy wykazać
łączne zaistnienie trzech
przesłanek, a mianowicie, że nastąpiło naruszenie przez pracodawcę
podstawowego obowiązku
względem pracownika, naruszenie to zostało zawinione oraz że miało
charakter ciężki (mówi o tym art.
55 § 11 Kodeksu pracy).
ZAPAMIĘTAJ
Do podstawowych obowiązków, których naruszenie przez pracodawcę daje
pracownikowi podstawy do
rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, zalicza się:
? obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
? terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
? udzielanie urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy,
? przestrzeganie norm czasu pracy,
? ochrona pracy kobiet i młodocianych,
? szanowanie godności pracownika i innych jego dóbr osobistych,
? równe traktowanie pracowników i przeciwdziałanie mobbingowi.
Najpierw ocena
Zanim pracownik wystosuje pismo do pracodawcy, powinien dokonać
wnikliwej oceny naruszenia
swoich praw.
Naruszenie to musi być bowiem ciężkie i jednocześnie zawinione przez
pracodawcę. Chodzi tu o
działanie lub zaniechanie pracodawcy nacechowane winą umyślną lub
rażącym niedbalstwem, które
przejawia się w skutkach odpowiednio dotkliwych dla pracownika.
Nie tylko szkoda majątkowa
Należy jednocześnie podkreślić, że naruszenie interesów pracowniczych
nie musi polegać na
wyrządzeniu szkody majątkowej. Chronionym interesem pracownika jest
bowiem także jego
bezpieczeństwo, zdrowie, godność lub prawo do wypoczynku.
Naruszenie tych praw również uprawnia pracownika do niezwłocznego
rozwiązania umowy o pracę.
Jak napisać oświadczenie
Oświadczenie o bezzwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika
powinno być
przedstawione pracodawcy na piśmie i zawierać stosowne uzasadnienie.
Na wstępie warto powołać się na przepis z art. 55 § 11 Kodeksu pracy,
mówiący o uprawnieniach
pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Bez szczegółowego uzasadnienia
Jeśli przyczyną skorzystania przez pracownika z tego trybu rozwiązania
umowy jest niewywiązanie się
przez pracodawcę z obowiązku przeniesienia pracownika w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim
do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i
kwalifikacje zawodowe, pracownik nie
musi szczególnie uzasadniać swej decyzji. Powodem natychmiastowego
rozwiązania umowy o pracę jest
bowiem ochrona zdrowia pracownika, a dowód stanowi orzeczenie lekarskie,
które pracodawca
zobowiązany jest respektować.
Ze szczegółowym uzasadnieniem
Natomiast gdy powodem rozwiązania umowy jest naruszenie przez pracodawcę
podstawowych
obowiązków wobec pracownika, uzasadnienie musi być szczegółowe i
wskazywać obowiązki, których
naruszenia dopuścił się pracodawca.
Formalności
Miesięczny termin
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być
złożone przed upływem
miesiąca od dnia, kiedy pracownik dowiedział się o zachowaniu pracodawcy
uzasadniającym rozstanie
się z nim w tym trybie.
Rekompensata
Jeżeli umowa o pracę została zasadnie rozwiązana, z winy pracodawcy,
pracownik ma prawo domagać
się stosownej rekompensaty.
Pracownik ma prawo do odszkodowania, które należy się w wysokości
wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w
wysokości wynagrodzenia za
okres 2 tygodni - w przypadku umów zawartych na czas określony lub na
czas wykonywania określonej
pracy. Prawo pracownika do odszkodowania nie ma jednak charakteru
absolutnego i nie jest
automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o
pracę. Stosowna rekompensata
należy się pracownikowi tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy
rozwiązania umowy o
pracę faktycznie miały miejsce. Jeżeli więc w przekonaniu pracodawcy
brak jest podstaw do
zastosowania przez pracownika bezzwłocznego trybu zakończenia stosunku
pracy, to może on oczywiście
odmówić wypłacenia odszkodowania. Pracownik, który jest innego zdania,
może natomiast dochodzić
swoich racji w sądzie pracy, przy czym pracodawca w zainicjowanym przez
pracownika postępowaniu
sądowym może bronić się, że nie było podstaw do rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia.
ZAPAMIĘTAJ
Ewentualne zasądzenie na rzecz pracodawcy odszkodowania nie oznacza
jednocześnie i automatycznie
zwrotu z odsetkami wypłaconego pracownikowi odszkodowania, którego
pracodawca może dochodzić
według zasad prawa cywilnego.
Błąd pracownika
Jeżeli pracownik źle ocenił sytuację i rozwiązanie umowy o pracę w tym
trybie okaże się nieuzasadnione,
musi liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania pracodawcy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia
pracodawcy przysługuje bowiem odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia
pracownika za okres
wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas
określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2
tygodni. O odszkodowaniu orzeka
sąd pracy.
WAŻNY ADRES
Główny Inspektorat Pracy
00-926 Warszawa
ul. Krucza 38/42
tel. centr. (0-22) 42-03-723
fax (0-22) 625 47 70
e-mail: k...@g...pl
www.gip.pl
PODSTAWA PRAWNA
? Art. 55 § 11, § 2, art. 611, 612 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks
pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr
21, poz. 94 z późn. zm.).
? Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z
późn.zm.).

"

do góry