Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy

Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy możliwe jest w każdym systemie
czasu pracy (zarówno w podstawowym, równoważnym, zadaniowym jak i przerywanym
systemie czasu pracy oraz weekendowo-świątecznym i w systemie skróconego tygodnia
pracy). Zastosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie narusza prawa
pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego, zagwarantowanego w art. 132 i art.
133 k.p.
Wydłużony okres rozliczeniowy daje pracodawcy możliwość bardziej elastycznego
planowania czasu pracy, przedsiębiorcy uzyskują bowiem dłuższy okres na udzielenie
pracownikom czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach oraz dni wolnych w zamian
za pracę w niedzielę, święta oraz dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia
pracy. W ten sposób znacznie bardziej efektywnie realizowana jest, najbardziej istotna
z ochronnego punktu widzenia prawa pracy funkcja regeneracyjna, pozwalająca na udzielenie
czasu wolnego w zamian za okres przepracowany ponad założonym planem. Należy przy tym
podkreślić, że wraz z zakończeniem okresu rozliczeniowego pracodawca musi zapłacić
pracownikom wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, która nie
została zrekompensowana czasem wolnym. To może spowodować kumulację kosztów
w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, co stanowi poważne zagrożenie dla pracodawcy
Podobnie może być w sytuacji, gdy pracownik, mając zaplanowaną mniejszą liczbę godzin
pracy w ostatnich miesiącach okresu rozliczeniowego, a większą w pierwszych miesiącach
okresu rozliczeniowego rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę w trakcie trwania okresu
rozliczeniowego, zanim pracodawca zdąży udzielić mu czasu wolnego za pracę nadliczbową.
W takiej sytuacji, w miesiącu rozwiązania umowy o pracę pojawią się niezaplanowane
w budżecie firmy koszty. Zatem dłuższy okres rozliczeniowy wymaga odpowiedniego
planowania pracy i dokonywania bieżącej kontroli przez pracodawcę. Natomiast pracownik
nie musi obawiać się, że jego warunki zatrudnienia ulegną pogorszeniu.

III.
Zmiana w pkt 4). Modyfikacja trybu wprowadzania przerywanego czasu pracy

Istotą zmiany w art. 139 Kodeksu pracy jest ułatwienie wprowadzania systemu
przerywanego czasu pracy. Dotychczasowe rozwiązanie uprawniało pracodawcę do
wdrożenia przerywanego czasu pracy wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy,
chyba że był on osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli,
u którego nie działała zakładowa organizacja związkowa. Wówczas system przerywanego

10
czasu pracy mógł być stosowany na podstawie umowy o pracę. Ze względu na postulat
konieczności rozszerzenia możliwości stosowania tego systemu czasu pracy proponuje się
możliwość wprowadzenie przerywanego czasu pracy nie tylko na podstawie układu
zbiorowego pracy, ale także zastosowanie porozumienia ze związkami zawodowymi lub
przedstawicielstwem pracowników.

IV.
Zmiana w pkt 5). Wydłużenie niepłatnej przerwy w pracy

Dopuszcza się, aby pracodawca mógł wprowadzić przerwę w pracy, niewliczaną do
czasu pracy, w wymiarze przekraczającym 60 minut, z zachowaniem przepisów ochronnych
w zakresie dobowego i tygodniowego odpoczynku pod warunkiem, że pracownik złoży w tej
sprawie indywidualny wniosek.
Celem zmiany jest zwiększenie elastyczności w organizowaniu czasu pracy. Zarówno
pracodawca, jak i pracownik mogą mieć potrzebę do skorzystania z dłuższej przerwy. Jednak
jest to możliwe pod warunkiem, że pracownik złoży wniosek, zaś pracodawca nie będzie miał
żadnych przeciwwskazań, aby wyrazić zgodę na wprowadzenie dłuższej przerwy o dowolnej
długości i na dowolny okres. Jeżeli pracownik nie złoży na piśmie wniosku, bąd pracodawca
nie wyrazi zgody, to strony nie będą mogły skorzystać z dłuższej niż maksymalnie 60 minut,
niepłatnej przerwy w pracy.

V.
Zmiana w pkt 6). Obniżenie stawek za pracę w godzinach nadliczbowych

Obecnie polskie przedsiębiorstwa nie są konkurencyjne pod względem kosztów
stawek płacy za nadgodziny wobec firm z innych krajów. Na globalnym rynku pracy jest więc
nam trudno konkurować o tworzenie nowych miejsc pracy właśnie w naszym kraju. Prześciga
nas pod tym względem wiele innych państw, np. w Wielkiej Brytanii nie ma żadnych
standardowych wysokości stawek za nadgodziny i za każdym razem są one ustalane w
umowie o pracę. We Francji wynoszą one 25% i 50% dodatku. Podobnie się to ma na
przykład w Republice Federalnej Niemiec, gdzie dodatki za nadgodziny wynoszą 25% w
normalny dzień pracy i 50% w niedziele i święta. We Włoszech natomiast jest to, co najmniej
10% dodatku do podstawowego wynagrodzenia; średnia na rynku tego kraju osiąga jedynie
ok. 30% dodatku. Jak widać więc Polska ze swoimi dodatkami w wysokości 50% i 100%

11
znacznie odbiega od tych wysoko konkurencyjnych gospodarek Europy Zachodniej.
Koniecznym więc celem zmniejszenia kosztów i zwiększenie kreacji miejsc pracy w naszym
kraju jest obniżenie stawek za nadgodziny.
W związku z powyższym w niniejszym projekcie w prowadza się nowe stawki za
pracę w godzinach nadliczbowych. Zmiana polega na obniżeniu wysokości dodatków
z dotychczasowych 100% do 80% oraz z 50% do 30%. Dodatki za nadgodziny, jak się
okazuje, są ustanowione bowiem na zbyt wysokim poziomie, co powoduje, że polskie firmy
nie są tak konkurencyjne, jak wynika z bieżącej potrzeby dotyczącej międzynarodowej
ekspansji naszej gospodarki. Obniżenie kosztów pracy w przypadku niezbędnych nadgodzin,
ma być jednym z koniecznych rozwiązań pozwalających przetrwać kłopoty finansowe
naszych firm, ale też elementem wzmocnienia konkurencyjności międzynarodowej polskich
przedsiębiorstw wobec firm z innych krajów. Wzrost tej konkurencyjności może skutkować
lokowaniem właśnie w Polsce, a nie w innych krajach, ważnych dla rozwoju i tworzenia
nowych miejsc pracy inwestycji.
Co warte zaznaczenia, ustanowione na poziomie ustawowym stawki za nadgodziny
mogą być podwyższane przez pracodawcę i stanowić ważny element negocjacji ze związkami
zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników, zachęcający do wprowadzania w tym
zakresie zakładowych ródeł prawa (np. układy zbiorowe pracy).

VI.
Zmiana w pkt 7). Rekompensowanie pracy w dzień wolny

Celem zmiany art. 1513 Kodeksu pracy jest umożliwienie pracodawcy wywiązania się
z obowiązku rekompensowania pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę
w dniu wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli wykonywał on pracę
w dniu dla niego wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy (w praktyce chodzi zazwyczaj o sobotę), to pracodawca jest
zobowiązany udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli
pracodawca nie ma takiej możliwości (np. kończy się okres rozliczeniowy), to należy
umożliwić wypłatę pracownikowi stosownego dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę
pracy w dniu wolnym od pracy. Ze względu jednak na funkcję ochronną prawa pracy, dającą
priorytet regeneracji pracownika proponuje się wprowadzenie możliwości oddania dnia
wolnego w następnym okresie rozliczeniowym tak, aby spełnić podstawowy wymóg, to jest
dokonać rekompensaty w naturze. Dopiero, kiedy w danym bąd kolejnym okresie

12
rozliczeniowym oddanie czasu wolnego jest z różnych powodów niemożliwe, to pracodawca
jest zobowiązany wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za pracę. Analogiczne rozwiązanie
obowiązuje w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta (Art. 15111 Kodeksu
pracy).
Przedłożona propozycja nie pogarsza sytuacji pracownika. Praca nadal wykonywana
będzie bowiem w ramach powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, w tym

w szczególności zgodnie z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Natomiast
umożliwi pracodawcy przestrzeganie przepisów i uchroni przed sankcjami w przypadku
kontroli inspekcji pracy. Zamiana ta pozwali również niwelować patologie polegające na tym,
że pracodawcy chcą realizować zamówienia i rozliczać nadgodziny pracownikom w ten
sposób, że powierzają wykonanie pracy agencjom pracy tymczasowej, które na podstawie
dodatkowej umowy zlecenia kierują tych samych pracowników do tej samej pracy.
Omawiana zmiana nie narusza limitów dotyczących 48-godzinnego tygodniowego
czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi i maksymalnego limitu 150 nadgodzin
w roku kalendarzowym.

Zgodność projektowanych zmian z prawem europejskim

Proponowane rozwiązania dotyczące czasu pracy spełniają wymagania określone w
dyrektywie 2003/88/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 4 listopada
2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. W szczególności
postanowienia tej dyrektywy zezwalają na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do
12 miesięcy w drodze porozumienia z partnerami społecznymi. Projekt jest zgodny z prawem
Unii Europejskiej.

Podmioty objęte skutkami wejścia w życie ustawy
Regulacje zawarte w projekcie ustawy będą bezpośrednio dotyczyć:
− pracowników,
− pracodawców.

Wpływ ustawy na sektor finansów publicznych, w tym budżet państwa
Zmiany dotyczące organizacji czasu pracy nie wywołują negatywnych skutków
finansowych dla budżetu państwa i budżetów jednostek samorządu terytorialnego, a wręcz

13
przeciwnie, w swoich pozytywnych efektach mogą się przyczynić do utrzymania wpływów
podatkowych oraz składkowych a nawet ich wzrostu. Dotyczą one bowiem modyfikowania
warunków zatrudnienia pracowników świadczących pracę u pracodawców przez ich
uelastycznienie, co powinno wpłynąć na zwiększenie się stabilności zatrudnienia w firmach,
a z czasem tworzenia nowych miejsc pracy. Znaczenie wprowadzanych zmian może być więc
jedynie pozytywne. Poprzez utrzymanie zatrudnienia zostanie zachowany poziom wpływów
do budżetu państwa z tytułu podatków i mniejsze wypłaty na świadczenia społeczne (np.
zasiłki dla bezrobotnych, świadczenia z pomocy społecznej), a w przypadku tworzenia
nowych miejsc pracy zwiększać się będą wpływy dla budżetu państwa, budżetów jednostek
samorządu terytorialnego oraz funduszy ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

Wpływ ustawy na rynek pracy. Skutki społeczne
Stosowanie zmienionych warunków organizacji zatrudnienia na podstawie rozwiązań
przyjętych w projektowanej ustawie wywoła pozytywne skutki społeczne. Oczekuje się, że
możliwość uelastycznienia zatrudnienia u pracodawcy powinna być postrzegana, jako
alternatywa dla zwolnień pracowników, a co za tym idzie utraty przez pracowników i ich
rodziny stałego ródła utrzymania. Zachowanie miejsc pracy i bezpieczeństwa socjalnego
powinno być w dłuższej perspektywie czasowej ocenione, jako rozwiązanie korzystne, dające
w przyszłości szanse kontynuowania zatrudnienia u pracodawcy, który dzięki nadanej
elastyczności w organizowaniu czasu pracy utrzyma stanowiska pracy. W sytuacji natomiast
polepszania się koniunktury przedsiębiorcy będą w sposób bardziej otwarty podchodzić do
inwestycji i tworzenia nowych miejsc pracy.

Proponowane zmiany powinny więc, zgodnie z założeniami, wywrzeć korzystny
wpływ na rynek pracy poprzez:
– utrzymanie miejsc pracy u pracodawców, zwłaszcza odczuwających skutki globalnego
spowolnienia gospodarczego, albo w okresach indywidualnych trudności finansowych,
– zmniejszenie potencjalnego zagrożenia wzrostu bezrobocia,
– utrzymanie dotychczasowego popytu wewnętrznego na towary i usługi,
– umożliwienie godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi,
– zmniejszenie ryzyka związanego z ubożeniem i wykluczeniem społecznym w związku
z utratą pracy.


14