Wypowiedzenie zmieniające a brak zgody pracownika

Przeczytaj także: Wypowiedzenie zmieniające a dni na poszukiwanie pracy

W innych przypadkach wypowiedzenie zmieniające jest konieczne – zgodnie z regulacją kodeksową uważa się je za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Pismo takie, poza nowymi warunkami pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie dotyczące możliwości złożenia przez pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli takiego pouczenia nie było, pracownikowi przysługuje prawo złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca takie pouczenie zawarł w swoim oświadczeniu, a pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy regulujące wypowiedzenie umowy o pracę (art. 32 i nast. k.p.), zatem m.in. okres wypowiedzenia zmieniającego jest taki sam, jak przy wypowiedzeniu stosunku pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się zatem także przepisy dotyczącego biegu wypowiedzenia oraz sposobu obliczania terminów wypowiedzenia.

W sytuacji, w której pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie stosunku pracy. Okres wypowiedzenia nie biegnie jednak na nowo, liczony jest on bowiem od daty złożenia przez pracodawcę oświadczenia o zmianie warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy może być więc w przypadku wypowiedzenia zmieniającego swoistym celem pośrednim pracodawcy (jako cel bezpośredni wskazać natomiast należy zmianę warunków pracy lub płacy).

W razie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym, pracownikowi, poza możliwością odrzucenia zaproponowanych nowych warunków, przysługuje także prawo złożenia odwołania do sądu pracy na zasadach ogólnych (art. 44 k.p.). W postępowaniu wszczętym przed sądem pracownik może kwestionować m.in. sposób złożenia oświadczenia przez pracodawcę, etc.

Co istotne, do wypowiedzeń zmieniających stosuje się także przepisy dotyczące przyznawania odpraw pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Ma to szczególne znaczenie dla pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników (zastosowanie tu znajduje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W sytuacji, w której pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa przysługuje jedynie wtedy, gdy umowa została rozwiązana wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Powstaje zatem pytanie czy pracownik, który złożył oświadczenie o odrzuceniu zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, nie przyczynił się do rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 16.11.2000 r. (sygn. I PKN 79/00) stwierdził, że nie może być mowy o naruszeniu wymogu „wyłączności”, jeżeli pracownik odmówił przyjęcia warunków, które były dla niego obiektywnie na tyle niekorzystne, że odmowę przyjęcia nowych warunków uznać można za uzasadnioną.