Obowiązki pracodawcy na początku roku

Przeczytaj także: Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych - zasady tworzenia i rezygnacji

Z decyzją w sprawie Funduszu nie można zwlekać

Pracodawca zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty ma obowiązek tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Fundusz ten są zobowiązani posiadać również pracodawcy budżetowi, bez względu na swój stan zatrudnienia. Pracodawca pozabudżetowy może jednak zrezygnować z ZFŚS, na zasadach ustalonych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.). Tryb rezygnacji zależy od stanu zatrudnienia w zakładzie, liczonego na dzień 1 stycznia danego roku.

Pracodawca, który zatrudnia na ten dzień co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, postanowienie o rezygnacji z tworzenia ZFŚS musi wprowadzić do obowiązującego u niego prawa zakładowego - układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (art. 4 ust. 1 i ust. 2 ustawy o ZFŚS). Termin, w jakim należy dokonać ewentualnej rezygnacji, nie jest określony, może to więc nastąpić w dowolnym momencie roku kalendarzowego. Trzeba jednak pamiętać, że taki pracodawca do chwili rezygnacji z ZFŚS ma obowiązek odprowadzać odpis na Fundusz. Taki sam sposób postępowania obowiązuje pracodawcę, który na dzień 1 stycznia danego roku wprawdzie nie posiada "20 pełnych etatów", ale zatrudnia osobowo co najmniej 20 pracowników (art. 3 ust. 3b ustawy o ZFŚS). Wskazany pracodawca może również zrezygnować z wypłaty świadczenia urlopowego.

Inna procedura podejmowania decyzji w sprawie funkcjonowania Funduszu i wypłaty świadczenia urlopowego obowiązuje u pracodawcy pozabudżetowego, który nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu wynagradzania, tj. zatrudnia poniżej 20 pracowników. Taki pracodawca, jeżeli nie chce tworzyć Funduszu bądź nie chce wypłacać wspomnianego świadczenia, musi poinformować o tym pracowników w ciągu pierwszego miesiąca roku kalendarzowego (art. 3 ust. 3a ustawy o ZFŚS). Jest to decyzja, która dotyczy danego roku kalendarzowego, jeżeli więc pracodawca będzie chciał "przedłużyć" jej moc obowiązującą, będzie musiał ponowić informację w styczniu następnego roku.

W przypadku pracodawcy o stanie zatrudnienia poniżej 20 pracowników nie występuje obowiązek konsultacji rezygnacji z Funduszu lub z wypłaty świadczenia urlopowego z przedstawicielstwem strony pracowniczej. Bezwzględny wymóg dokonania uzgodnień z organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielami pracowników wybranymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, ciąży natomiast na pracodawcy zatrudniającym na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników (art. 3 ust. 3b i art. 4 ust. 3 ustawy o ZFŚS).

Zmiana informacji do końca stycznia

Od 1 stycznia 2012 r. weszła w życie zmiana ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Na mocy nowelizacji skrócone normy czasu pracy, tj. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, obowiązujące w odniesieniu do pracowników o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, mają zastosowanie tylko wówczas, kiedy lekarz medycyny pracy lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym, wyda zaświadczenie o celowości ich stosowania. Od nowego roku normami powszechnymi w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych, w tym o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jest więc 8 godzin pracy na dobę i 40 godzin w tygodniu.

---

Aktualizacji informacji dodatkowej w zakresie norm czasu pracy niepełnosprawnego należy dokonać do końca stycznia 2011 r.

---

Ponieważ oznacza to zasadniczą zmianę, jeżeli chodzi o obowiązujące niepełnosprawnych normy czasu pracy, wystąpi obowiązek aktualizacji informacji dodatkowej, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. Pracodawca musi poinformować pracownika o zmianie warunków zatrudnienia, które objęte są treścią tej informacji, m.in. o zmianie obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Aktualizacja informacji dodatkowej powinna zostać dokonana niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie zmian warunków zatrudnienia albo do dnia rozwiązania umowy, jeżeli miałoby to nastąpić przed tym terminem.