Mobbing w miejscu pracy to długotrwałe nękanie?

Przeczytaj także: Ochrona przed mobbingiem a umowa cywilnoprawna

Zgodnie z art. 943 § 2 K.p., mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pokreślenia wymaga, że o powstaniu mobbingu przesądza tylko łączne spełnienie wszystkich ustawowych przesłanek określonych w powołanym powyżej przepisie. Pracownik powołujący się na okoliczności wymienione w art. 943 § 2 K.p., zobowiązany jest- według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 K.c.)- wykazać, że z tego faktu wywodzi skutki prawne. Pracownika obciąża także ciężar udowodnienia, że następstwem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, niepubl. oraz wyrok z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321).

Użyte w definicji mobbingu stwierdzenie, iż polega on na „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika” może przysparzać wątpliwości interpretacyjnych, tym bardziej że przepisy prawa pracy nie wskazują, jaki okres musi upłynąć, aby można było mówić o „długotrwałości” problemu. Dlatego też w odpowiedzi na postawione we wstępie pytanie zasadne staje się powołanie na stanowisko, które w tej kwestii reprezentuje Sąd Najwyższy.

W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) SN podkreślił, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 K.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności, które towarzyszyły konkretnemu przypadkowi. Sztywne wskazanie minimalnego okresu, który jest konieczny by mówić o długotrwałości mobbingu jest zatem niemożliwe. Za niewykonalnością sztywnego zdefiniowania „długotrwałości” przemawia również to, że nawet język naturalny traktuje ją jako długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

W opinii SN, z treści omawianego przepisu wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest:

• moment wystąpienia wskazanych w nim skutków nękania lub zastraszania pracownika,
• uporczywość, czyli rozciągnięcie negatywnych działań w czasie, ich powtarzalność i nieuchronność z punktu widzenia ofiary,
• stopień nasilenia tego rodzaju działań.

W szczególności w ocenie, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, należy brać pod rozwagę, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Za długotrwałością negatywnego oddziaływania na pracownika przemawia również ustalenie, iż doprowadziło ono do rozstroju zdrowia, o którym jest mowa w art. 943 § 2 K.p. Nie bez znaczenia jest też nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania zatrudnionego. Wzmożona intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku, gdy charakteryzują się one mniejszym nasileniem.

Z powyższego wynika zatem, że udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jaki okres nękania pracownika można uznać za długotrwały, nie jest możliwe. Wszystko zależy bowiem od okoliczności towarzyszących partykularnemu przypadkowi. Jeżeli np. trzytygodniowe negatywne oddziaływanie na pracownika było bardzo intensywne, to wówczas można przychylić się do stanowiska, iż te kilka tygodni stanowi okres długotrwały.

Przy okazji poruszanych tu zagadnień dotyczących mobbingu, warto pokreślić, iż zdaniem SN jego definicja nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, znacząco odbiegającym od zachowań, które przyjęte są w danym miejscu pracy jako normalne.