Przejście zakładu pracy bez informowania personelu

Przeczytaj także: Przejęcie firmy: zmiana regulaminu w umowie szefów?

Przypomnijmy, przejście (części) zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 23¹ K.p. Pod użytym przez ustawodawcę terminem „przejście” kryje się m.in. kupno, dzierżawa, faktyczne przejęcie, podział spadku czy np. restrukturyzacja. Zgodnie z § 1 powołanego przepisu, pracodawca przejmujący zakład pracy staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy łączącego poprzedniego szefa z jego personelem. Nie ma zatem potrzeby, aby zawierał on z przejętymi pracownikami umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Wyjątek od powyższej reguły jest tylko jeden i dotyczy osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, którym to przejemca zobowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy osobom zatrudnionym(por. art. 23¹ § 5 K.p.).

Przejście zakładu pracy w inne ręce wiąże się m.in. z określonymi obowiązkami informacyjnymi wobec przejmowanego personelu. Jeśli na terenie firmy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa- tak, jak miało to miejsce w omawianym przypadku- to wówczas powinności informacyjne ciążą na obu pracodawcach- „starym” i nowym.

Art. 23 § 3 K.p. przewiduje, że muszą oni pisemnie poinformować personel o przewidzianym terminie przejścia zakładu pracy (ewentualnie jego części) na nowego pracodawcę. Przez termin „pisemnie” należy rozumieć, że każdy z pracowników powinien zostać zawiadomiony indywidualnie. A zatem, niewystarczające np. jest wywieszenie stosownego zawiadomienia na zakładowej tablicy ogłoszeń.

Ustawodawca wymaga, aby informacja skierowana do załogi była dość szczegółowa i obejmowała:

• przyczyny przejścia firmy na nowego pracodawcę,
• skutki przekształcenia, jakie mogą odczuwać pracownicy (prawne, ekonomiczne, socjalne),
• zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności chodzi tu o warunki pracy, płacy oraz przekwalifikowania.

W piśmie powinno zostać zawarte również pouczenie, że w ciągu dwóch miesięcy od momentu przejścia firmy pracownikom przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy z siedmiodniowym wyprzedzeniem.

W sytuacji, o której mowa we wstępie, ani dotychczasowy pracodawca, ani przejemca nie dopełnili ciążącego na nich obowiązku informacyjnego. Jego niewykonanie nie jest jednak równoznaczne z unicestwieniem skutków następujących z mocy prawa. Niepoinformowanie personelu o planowanych przekształceniach nie stanowi zatem podstawy, aby uznać, że „stary” szef nadal jest stroną stosunku pracy łączącego go z przejętym de facto pracownikiem.

Powyższy pogląd podziela SN, który w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00) wskazał m.in., że niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 23¹ § 3 K.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 23¹ § 1 K.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Jeżeli chodzi natomiast o kwestię roszczeń, to według SN (por. uzasadnienie do wyroku z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00) w tym zakresie kluczową rolę odgrywa wykładnia art. 23¹ § 2 K.p. W myśl tego przepisu, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejęciem części firmy przez innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. We wspomnianym wyroku podkreślono również, iż art. 23¹ § 2 K.p. jest przepisem wyjątkowym- w razie jego braku zobowiązania powstałe przed przejęciem zakładu pracy obciążałyby jedynie dotychczasowego szefa, a za zobowiązania powstałe po przejęciu - odpowiadałby tylko nowy.

Z powyższego jasno zatem wynika, że wywiązanie się ze zobowiązań powstałych po przejściu zakładu pracy spoczywa wyłącznie w gestii nowego pracodawcy (dotychczasowy za nie nie odpowiada). Co więcej, SN jest zdania, że art. 23¹ § 2 K.p. w pełni reguluje kwestie związane z odpowiedzialnością pracodawców w przypadku przejęcia zakładu pracy w konsekwencji czego nie istnieją podstawy prawne, zgodnie z którymi konieczne stałoby się sięganie do przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 K.p.).