Zmiana warunków zatrudnienia a odprawa pieniężna

Przeczytaj także: Rozwiązanie stosunku pracy a odprawa pieniężna

Za stronę rozwiązującą stosunek pracy uważa się, w sytuacji określonej w art. 42 KP pracodawcę, dążącego do zmiany treści stosunku pracy, a nie pracownika, który na tę zmianę się nie godzi. Jeżeli więc na skutek dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z pracownikami w liczbie określonej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, mamy wówczas do czynienia ze zwolnieniami grupowymi w rozumieniu przedmiotowej ustawy. Powyższe powoduje zaś konieczność zachowania wszelkich wymogów formalnych przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a także wypłaty pracownikom odprawy pieniężnej, zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 KP stosuje się odpowiednio (ust. 2). Oznacza to, iż do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie określonym w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (ust. 3). Zgodnie zaś z ust. 4 wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.

III
Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Artykuł 10 ustawy o zwolnieniach grupowych obejmuje także rozwiązanie stosunku pracy w następstwie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy w trybie art. 42 KP z przyczyn określonych w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. z przyczyn niedotyczących pracowników oraz nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków. Powyższe nie budzi wątpliwości zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dyskusyjną kwestią jest natomiast zagadnienie, kiedy wypowiedzenie zmieniające jest wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy, od czego uzależnione są uprawienia pracownika do odprawy pieniężnej.