Nowelizacja Kodeksu pracy a zakaz dyskryminacji

Przeczytaj także: Równe traktowanie a wykształcenie pracowników

Przede wszystkim więc ustawodawca uzupełnił definicję o tryb warunkowy „mogłyby wystąpić”, co w praktyce oznacza, że dyskryminacją bezpośrednią jest nie tylko niekorzystne potraktowanie pracowników, ale także stan, w którym doszłoby- chociażby przypuszczalnie- do ich niekorzystnego potraktowania.

Ponadto przed nowelizacją zakaz dyskryminacji odnosił się jedynie do warunków zatrudnienia, teraz dodatkowo dotyczy również sfery nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje. Katalog obszaru, na którym zakazana jest dyskryminacja pośrednia, został więc poszerzony. Ciągle jednak jest on o wiele uboższy niż w przepisach unijnych.

Kolejna i ostatnia już zmiana definicji dyskryminacji pośredniej polega na wskazaniu zgodnego z prawem celu, który powoduje, że- pomimo spełnienia przesłanek dyskryminacji- nie jest ona bezprawna. Środki służące osiągnięciu tego celu muszą być jednak konieczne i właściwe. Warto tu przypomnieć, że poprzednie brzmienie przepisów pozwalało na uzasadnienie dyskryminacji jakimikolwiek obiektywnymi powodami.

Art. 18^3a § 5 K.p.

Przekształceń nie uniknęły również katalog działań uznawanych za przejaw dyskryminacji. Do zachęcenia do nierównego traktowania i molestowania dołączyło nakazanie nierównego traktowania. W świetle obecnych przepisów rodzajami dyskryminacji są więc:

• dyskryminacja bezpośrednia,
• dyskryminacja pośrednia,
• zachęcanie do dyskryminacji,
• nakazanie dyskryminacji,
• molestowanie.

Art. 18^3a § 6 K.p.

Kolejna ze zmian to uszczegółowienie definicji molestowania. Do tej pory mówiło się o nim w przypadku każdego nieakceptowanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącego się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie bądź też upokorzenie pracownika. W obecnym brzmieniu chodzi natomiast o każde niepożądane zachowanie. Tym samym ustawodawca wyeliminował z definicji zachowania akceptowane przez osobę molestowaną.

Ponadto celem lub skutkiem niepożądanego zachowania jest- zgodnie z nowelizacją- naruszenie godności pracownika, za które w szczególności uznaje się stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.

Tak jak dotąd na powyższe zachowanie mogą składać się tak fizyczne, jak i werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).