Naruszenie doby pracowniczej a godziny nadliczbowe

Przeczytaj także: Równoważny system czasu pracy a nadgodziny

Przykład:
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie 9.00 i pracował do godziny 19.00. Następnego dnia miał pracować w taki sam sposób, lecz został wezwany przez pracodawcę do wcześniejszego rozpoczęcia pracy i pracował w godzinach od 7.00 do 17.00. Takie wezwanie spowodowała zatem pracę w godzinach nadliczbowych dobowych. Pracownik w dobie poniedziałkowej trwającej od godziny 9.00 w poniedziałek do godziny 9.00 we wtorek przepracował bowiem 12 godzin – od godziny 9.00 do godziny 19.00 w poniedziałek oraz od godziny 7.00 do godziny 9.00 we wtorek. Pracownik powinien zaś przepracować w tej dobie 10 godzin. Dwie godziny pracy we wtorek od godziny 7.00 do godziny 9.00 stanowią zatem dobowe godziny nadliczbowe.

UWAGA! Jeśli Twój pracownik ma godziny nadliczbowe dobowe, które są wynikiem naruszenia doby pracowniczej, to aby nie stracić finansowo na ich rekompensacie, powinieneś wypłacić za nie dodatek, nie zaś udzielać czasu wolnego. Jeśli bowiem udzielisz pracownikowi za takie nadgodziny czasu wolnego zapłacisz podwójnie – pracownik nie wypracuje bowiem obowiązującego go wymiaru, a Ty za ten niedopracowany wymiar będziesz musiał zapłacić. Oddasz mu zatem czas wolny i jeszcze za ten czas zapłacisz. Jeśli zaś zdecydujesz się na wypłacenie dodatku – wypłacisz tylko dodatek.

Przykład:
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 17.00 został wezwany przez pracodawcę w cztery poniedziałki do pracy w godzinach od 10.00 do 18.00. Takie wezwanie spowodowało zatem 4 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, na skutek naruszenia doby pracowniczej. Pracownik mimo zatem, ze przepracował tyle ile wynosi wymiar czasu pracy na dany okres rozliczeniowy np. 160 godzin, miał 4 godziny nadliczbowe. Pracownik powinien otrzymać za nie albo dodatek - wtedy otrzyma normalne wynagrodzenie za 160 godzin oraz dodatek 50% za 4 godziny nadliczbowe albo czas wolny np. bez wniosku – wtedy przepracuje 154 godziny (160 - 6), lecz otrzyma wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar, czyli za 160 godzin – udzielisz mu zatem czasu wolnego i za ten czas wolny zapłacisz.

Podstawa prawna:

• Art. 128 § 3 pkt 1, art. 151 § 1 kp

www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.