Ochrona pracy kobiet

Przeczytaj także: Jakie prawa kobiet w pracy w okresie ciąży i macierzyństwa?

Szczególne uprawnienia kobiet w ciąży

Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Jeżeli więc pracownica zaszła w ciążę, to z uwagi na to, że z jej stanem wiążą się określone uprawnienia w dziedzinie zatrudnienia, powinna niezwłocznie przedstawić pracodawcy stosowne zaświadczenie. Nie jest to bezwzględny obowiązek pracownicy, ale niewątpliwie powiadomienie pracodawcy o ciąży leży w interesie pracownicy. Jednocześnie pracodawca powinien mieć na uwadze, że uprawnienia kobiet związane ze stanem ciąży przysługują nie w związku z udokumentowaniem tego stanu, ale wynikają z obiektywnego stanu rzeczy.

Jeżeli pracownica wprawdzie nie przedstawiła świadectwa lekarskiego, ale jej ciąża jest widoczna, to pracodawca powinien w takim przypadku respektować wszystkie przepisy prawa chroniące w sposób szczególny kobiety w okresie ciąży.

Zaświadczenie o stanie ciąży wydawane jest przez lekarza według wzoru Mz/L-1.

Prace wzbronione

Poza pracami zabronionymi wszystkim kobietom w wykazie prac wzbronionych (zawartym w załączniku do ww. rozporządzenia MPiPS z 10.9.1996 r.) ustalone zostały prace, których wykonywanie zabronione jest tylko kobietom w okresie ciąży lub karmienia. Należą do nich określone prace:

• w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
• narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego,
• przy monitorach ekranowych,
• w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
• w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
• w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, oraz
• grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

W obecnie obowiązującym stanie prawnym pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy jej wzbronionej jest obowiązany dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo przenieść ją do innej pracy albo też zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Obowiązek taki istnieje również w razie przedłożenia przez kobietę orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej (art. 179 § 1–3 KP).

W myśl znowelizowanego art. 179 KP pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w wykazie, o którym była mowa wyżej, wzbronionej takiej pracownicy – jeżeli wykonywanie pracy wiąże się z narażeniem na kontakt z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia lub niebezpiecznymi – bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca jest obowiązany zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Natomiast pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie jest w pierwszej kolejności obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Dopiero jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Analogicznie pracodawca ma obowiązek postąpić w przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

W razie, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast jeżeli pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to w okresie tego zwolnienia zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.