Umowy śmieciowe: rozszerzenie uprawnień inspekcji pracy niebezpieczne

Przeczytaj także: Praca tymczasowa kontra umowy śmieciowe

Umowy cywilnoprawne są dla przedsiębiorców atrakcyjną alternatywą dla zatrudnienia członków załogi na podstawie stosunku pracy, któremu zarzuca się zbytni formalizm i generowanie wysokich kosztów po stronie firmy. Do wyboru innych form zatrudnienia niż umowa o pracę skłania przede wszystkim brak konieczności stosowania norm ochronnych z Kodeksu pracy, np. w zakresie czasu pracy, wynagrodzenia za pracę (minimalnego wynagrodzenia, dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej itp.), świadczeń socjalnych przysługujących pracownikom, przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (w tym ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia umowy czy konsultacji zwolnień ze związkami zawodowymi), oraz przepisów ochronnych regulujących np. kwestie odpłatnego urlopu wypoczynkowego.

W głównej mierze to chęć zminimalizowania kosztów prowadzenia działalności gospodarczej prowadzi do zauważalnego stałego wzrostu liczby osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, co przy wyłącznie finansowym uzasadnieniu wyboru takiej formy zatrudnienia grozi zawieraniem umów zlecenia w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy – przekonuje Monika Kolasińska, radca prawny z działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. – Negatywne wyniki kontroli PIP mogą być dotkliwe dla przedsiębiorcy i skończyć się nałożeniem kary grzywny do 30 tys. zł, a także wszczęciem postępowania przed sądem o ustalenia istnienia stosunku pracy – dodaje Monika Kolasińska.

Niebezpieczne rozszerzenie uprawnień inspekcji pracy

Deklarowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przyznanie inspektorom inspekcji pracy prawa do jednostronnej zmiany formy umowy z cywilnoprawnej na umowy o pracę sprowadza się do nadania inspekcji uprawnienia dotychczas zastrzeżonego dla sądu. Obecnie to sąd pracy jest jedynym podmiotem uprawnionym do wydania orzeczenia w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, co odbywa się po przeprowadzeniu przez ten sąd procesu sądowego z udziałem obu stron. Przeniesienie owego uprawnienia z sądu na inspektora pracy jest o tyle niebezpieczne, że, jak wskazuje praktyka, bardzo często negatywne oceny kontroli PIP przeprowadzanych w zakładach pracy są następnie kwestionowane przez sądy. Taka rozbieżność dokonywanej przez inspekcję pracy i sąd oceny legalności zatrudniania pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, przy przyznaniu inspekcji pracy prawa do władczego wydawania decyzji administracyjnych, stwarza ryzyko występowania przez pracodawców z roszczeniem o odszkodowanie od państwa za niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej.

Umowa zlecenia a umowa o pracę – podobieństwa i różnice

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy cechą stosunku pracy jest wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, w zamian za wynagrodzenie. Pracownik zobowiązany jest do dbałości o dobro pracodawcy, który z kolei ponosi ryzyko jego zatrudnienia. Od pracownika wymaga się zasadniczo starannego działania w wykonywaniu obowiązków służbowych, co jest również przymiotem stosunku zlecenia. Podobieństw między tymi umowami jest więcej. Zazwyczaj obie są odpłatne, a każda z nich może precyzować czas i miejsce wykonywania czynności (choć zlecenie powinno kształtować te kwestie bardziej elastycznie).

Zasadniczym elementem różnicującym te stosunki prawne jest podporządkowanie właściwe dla umowy o pracę, a wykluczone przy umowie zlecenia. Zleceniodawca może wprawdzie wydawać zleceniobiorcy wskazówki i wytyczne dotyczące sposobu wykonania zlecenia, jednak nie ma takiej kontroli nad zleceniobiorcą jak pracodawca nad pracownikiem, wydając mu polecenie służbowe. Stosunek pracowniczy od cywilnoprawnego odróżnia też ograniczona odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone przy wykonywaniu obowiązków czy jego dodatkowe uprawnienia związane np. z okresem wypowiedzenia umowy, płatnymi przerwami w wykonywaniu pracy, szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy.

Brak możliwości wydawania zleceniobiorcy wiążących poleceń nie oznacza całkowitego braku kontroli nad wykonywaniem przez niego czynności objętych zleceniem. Dający zlecenie ma bowiem prawo dawać wskazówki zleceniobiorcy w zakresie sposobu wykonania zlecenia, zmierzające do efektywniejszej realizacji zleconych prac. Wskazówki te nie powinny być przy tym udzielane zbyt często i na bieżąco, aby wykluczyć ryzyko ich uznania za polecenia służbowe – mówi Monika Kolasińska, radca prawny z działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.