Zadaniowy system czasu pracy – kiedy i dla kogo?

Przeczytaj także: Nadgodziny a ruchomy czas pracy

Wziąwszy pod uwagę zarówno aspekt zawodowy, jak i prywatny, zadaniowy system czasu pracy jest optymalnym rozwiązaniem dla wielu pracowników. W nawiązaniu do kwestii zawodowych, pozwala efektywnie wykorzystać czas spędzony w pracy, bez konieczności ‘odsiadywania’ 8 godzin, gdy nie ma takiego zapotrzebowania. Jest zatem najwłaściwszym środkiem dla osób łączących etaty lub etat i inną formę zatrudnienia (umowy cywilno-prawne), a także dla pracowników mających inne zobowiązania (studenci, młodzi rodzice). Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy może wynikać też wprost z zajmowanego stanowiska i struktury obowiązków do niego przypisanych, bądź miejsca pracy (rozumianego dosłownie, fizycznie, najczęściej w odniesieniu do pracowników mobilnych). Wiele stanowisk wiąże się bowiem z pracą mało rytmiczną, nie rutynową, ad-hoc. Dlatego warto rozważyć pracę w tym systemie na stanowiskach niestacjonarnych, takich jak: przedstawiciel handlowy, konsultant, listonosz/kurier oraz projektowo-zadaniowych, np. architekt, wdrożeniowiec, dziennikarz. Podobnie w przypadku stanowisk decyzyjnych, kiedy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy; zatem muszą oni w szczególności liczyć się z nagłą koniecznością wykonania zleconego zadania i ogólnie – pozostawania do dyspozycji pracodawcy (por. art. 151⁴§1 k.p.).

Zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy może stanowić przesłankę do zapytania o potencjalne wykorzystywanie pracownika, obarczanie go zbyt dużą ilością zadań w danej jednostce czasu i odmawiania prawa do wypłaty nadgodzin. W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż zadaniowego czasu pracy nie wolno wprowadzić, jeśli nie zachodzi taka konieczność biznesowa. Taki system nie może też zostać przypisany do wszystkich stanowisk w organizacji, a jedynie do wykazujących specyfikę opisaną wyżej. Dlatego też, jeżeli np. pracownik produkcyjny wykonujący stałe, powtarzalne czynności przy taśmie pracuje w systemie zadaniowym, nie jest to zgodne z kodeksem pracy. Nienormowany system czasu pracy nie może bowiem służyć do podkręcenia efektywności pracy; nie należy mylić pojęcia zadaniowego systemu z akordowym systemem wynagradzania.

Nie można także wprowadzić systemu zadaniowego, w celu uniknięcia ewentualnych roszczeń o nadgodziny. W przypadku, kiedy dłuższy niż 8-godznny dzień pracy wynika z ponadnormatywnej liczby zadań, pracownikowi przysługuje rekompensata finansowa. Gdyby wypłata nadgodzin definitywnie nie przysługiwała pracownikom zadaniowym, zachodziłoby zbyt duże ryzyko obarczania ich liczbą zadań nie współmierną do zajmowanego stanowiska, czy wręcz wykraczającej poza fizyczne możliwości. Naczelną zasadą dotyczącą norm czasu pracy jest przestrzeganie 8-godzinnej doby pracowniczej i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy (por.art. 129 §1 k.p.), która dotyczy tak samo pracowników zatrudnionych w podstawowym, jak i zadaniowym systemie czasu pracy. Dlatego za pracę w sobotę i niedzielę należy się odbiór dnia wolnego również pracownikom zadaniowym. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy pracownik samodzielnie kształtujący swój rozkład pracy, sam zdecydował, iż będzie pracował właśnie w te dni.

Nienormowany system czasu pracy, wprowadzony jako element kształtowania polityki personalnej, uwzględniający profil działalności gospodarczej, jak też specyfikę poszczególnych stanowisk, przynosi rozliczne korzyści organizacji, a także jej pracownikom. Obawy, iż ‘nienormowany’ w kontekście zadaniowości oznacza tyle, co ‘nieograniczony’, są zatem nieuzasadnione i zupełnie niepotrzebne.