Rozwiązanie umowy o pracę po 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego

Przeczytaj także: Ochrona przedemerytalna nie dla każdego

Pytanie: Jak powinien postąpić pracodawca w przypadku gdy pracownik przebywa 182 dni na zwolnieniu lekarskim, a następnie 90 dni na świadczeniu rehabilitacyjnym, które zostaje przedłużone na kolejne 3 miesiące? W jakim momencie i trybie można pracownikowi przesłać listownie wypowiedzenie umowy o pracę (pracownik nie jest w okresie chronionym)?

Odpowiedź: Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika już po upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. To, ze pracownikowi przyznano świadczenie na kolejne 3 miesiące nie ma wpływu na długość ochrony przed zwolnieniem.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym u niego co najmniej 6 miesięcy, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego nie wydłuża ochrony

Z literalnego brzmienia powołanego przepisu wynika, że ochrona pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy nie wykracza poza łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby (tj. 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące po ustaniu okresu zasiłkowego. Kontynuacja ochrony po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego zależy więc od uzyskania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwa w takim przypadku przez kolejne 3 miesiące przebywania przez pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym.

Prawo pracodawcy do rozwiązania z pracownikiem, bez jego winy, umowy o pracę powstaje zatem z chwilą upływu łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (przez 182 dni) oraz 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, bez względu na przyznane pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne na dalszy okres.

Zwolnienie można wysłać pocztą

Dokonane w tym trybie wypowiedzenie umowy o pracę ma skutek natychmiastowy, co oznacza, że pracodawca nie musi zachowywać okresu wypowiedzenia.

W przypadku wysłania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę pocztą pamiętać jednak należy, iż do faktycznego rozwiązania umowy dochodzi dopiero z chwilą, w której pracownik mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego, który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Pracownik unika odebrania przesyłki – umowa i tak się rozwiąże

Jeśli pracownik nie odbierze wysłanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę lub odmawia jego przyjęcia, za termin zakończenia umowy o pracę uważa się datę doręczenia drugiego awiza z poczty, ponieważ skutki świadomego niepodjęcia przesyłki z urzędu pocztowego nie mogą obciążać pracodawcy. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00). W uzasadnieniu do wyroku stwierdził, że doręczenie w taki sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dotarło do rąk adresata i że doręczenie to zostało dokonane prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma. Dlatego też data drugiej zwrotki pocztowej jest datą rozwiązania umowy o pracę i ją wpisuje się w świadectwie pracy.

Z późniejszego wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 37/05) wynika natomiast, że pracownik mógł zapoznać się z treścią skierowanego do niego przez pracodawcę pisma najpóźniej z upływem siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Z reguły, bowiem na poczcie przesyłka czeka siedem dni na odbiorcę.

Wyrok z dnia 5 października 2005 r. stanowi uzupełnienie wcześniej prezentowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego. W sytuacji wysłania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę pocztą, za datę rozwiązania stosunku pracy należy uznać datę powtórnego awizowania zwiększoną o wspomniane w orzeczeniu 7 dni.

Podstawa prawna:

• art. 53 § 1, 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
• art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm).

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.