Możę to ożywi dyskusje i skieruje ja na pewne tory:

Jaśkowski K. … Zakamycze 2002 stan prawny: 2002.04.18
Komentarz do art. 52 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] K. Jaśkowski, E.
Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. II.


1. Przepis ten określa przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z
winy pracownika (§ 1), termin do dokonania tej czynności (§ 2) oraz tryb
współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową (§ 3). Ponadto
pracodawca korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę musi mieć na
uwadze unormowania z art. 30, dotyczące wymogu formy pisemnej (§ 3), wskazania
w tym piśmie przyczyny rozwiązania (§ 4) oraz pouczenia pracownika o prawie
odwołania do sądu pracy (§ 5).
2.1. Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych (§ 1 pkt 1). Przepis art. 52 § 1 pkt 1
nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ
tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNAPiUS 2000,
z. 11, poz. 422). Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje - przykładem jest
wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99 (OSNAPiUS 2000, z. 20, poz. 746) -
że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika
(wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na
podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak
trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99
(OSNAPiUS 2000, z. 22, poz. 818), w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny
ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem
zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97 (OSNAPiUS 1998, z.
13, poz. 396) oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97 (OSNAPiUS
1999, z. 5, poz. 163). Co do znaczenia stopnia zagrożenia interesów pracodawcy
działaniem pracownika istnieje także odmienny pogląd, według którego nie ma to
wpływu na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania stosunku
pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia
1999 r., I PKN 187/99, OSNAPiUS 2000, z. 22, poz. 813). Pogląd ten wydaje się
niewłaściwy, gdyż o istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem
wszelkich okoliczności sprawy. Na przykład nieuzasadniona odmowa wykonania
polecenia przełożonego z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z winy
pracownika, ale jeżeli pracownik wykaże, iż miał podstawy do przypuszczeń, iż
polecenie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę, to nie można mu postawić
zarzutu znacznego stopnia winy. Może to wówczas stanowić podstawę do
ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do
znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez
wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie
podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się
z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia
wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Być może korzystniej dla
pracodawcy jest w takiej sytuacji dokonać zwykłego wypowiedzenia powołując jako
jego uzasadnienie to zachowanie pracownika, które mogłoby okazać się
niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.
2.2. Typowymi przyczynami z § 1 pkt 1 są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie
polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w
miejscu pracy. Na przykład bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w
nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy z jego
winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca
1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000, z. 19, poz. 712). Także samowolne
opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika
może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako
uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000, z. 4, poz. 132).
Natomiast opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być
kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika
wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 23 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001, z. 2, poz. 40).
Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych
obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość
stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10
listopada 1999 r., I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001, z. 7, poz. 216).
2.3. Przepis § 1 pkt 1, przed nowelizacją obowiązującą od dnia 2 czerwca 1996
r., zawierał przykładowe wyliczenie ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków,
wliczając do nich dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z
ubezpieczenia społecznego. Rezygnacja z tej regulacji spowodowała, że - jak
trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99
(OSNAPiUS 2000, z. 18, poz. 690) - nadużycie korzystania ze świadczeń z
ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako
ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednakże pracownik, który w czasie
zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest
odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia
nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi
obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i
usprawiedliwienia nieobecności). Może to być uznane za przyczynę z § 1 pkt 1.
Natomiast w wyroku z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99 (OSNAPiUS 2001,
z. 5, poz. 154) Sąd Najwyższy inaczej ujął to zagadnienie przyjmując, że
wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem jest
naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi uzasadnioną
przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1, jednakże
tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci
rażącego niedbalstwa.

--
Wysłano z serwisu OnetNiusy: http://niusy.onet.pl