Witam ! Gdzie znajde szczegolowe wyjasnienia dotyczace pracy w
godz.nadliczbowych - system 3 zmianowy (do ilu godz.dziennie , tygodniowo ,
miesiecznie)moze zmusic pracownika zaklad pracy powolujac sie na szczegolne
potrzeby ) i czy jest zobowiazany powiadomic o tym wczesniej - i w jakim
terminie .. Czy mozliwe jest zmuszenie do pracy 7 dni w tygodniu ( bez
zadnego dnia wolnego )!

I jeszcze jedno - 2 maja jest dniem wolnym od pracy - pracodawca (dyrektor)
wywiesil informacje o tym 11.04 .03 . Wczoraj mistrz wydzialu stwierdzil - w
piatek przychodzicie do pracy - i nie ma zadnego tlumaczenia - takie sa
potrzeby - i jesli nie przyjdziecie - dopoki ja tu bede mistrzem - nie
bedziecie mieli premii ...

Wiem - dosc chaotycznie napisane - ale wlasnie wrocilem po 12 godz. pracy
( 4 nadliczbowe ) 3 raz w tym tygodniu ..

Pozdrawiam Janusz

do góry

Użytkownik "xjanmar @interia.pl>" <xjanmar<usuń> napisał w wiadomości
news:b8qpik$dmm$1@nemesis.news.tpi.pl...
> Witam ! Gdzie znajde szczegolowe wyjasnienia dotyczace pracy

w kodeksie pracy, np na www.infor.pl po lewej stronie u dolu

do góry

madzia wrote:

> w kodeksie pracy, np na www.infor.pl po lewej stronie u dolu
Tia - dzieki za info - ale tyle to ja wiedzialem - niestety nie chodzi mi o
ogolne dane z kodeksu .

Na czym konkretnie moge sie oprzec z interpretacja (!) i chodzi konktretnie
o dane zamieszczone wyzej ...
To duza firma - wiec powinna przestrzegac kodeks prawda ? - a wiec wobec
tego mozliwe jest zatrudnianie pracownika po kilkanascie godzin dziennie , +
soboty + niedziele :((
Poza tym - porownujac place przed przejsciem na system godzinowy ( akord +
stawka ) obecnie zarobki spadly o okolo 400-500 zl netto .. A pracuje sie
rownie wydajnie - i wiecej czasu ..

do góry

Skoro święto 3 Maja, a więc dzień ustawowo wolny od pracy, przypada w tym
roku w sobotę, oznacza to, że pracodawca musi wskazać za świąteczną sobotę
dzień wolny w innym terminie. Podstawowe znaczenie dla prawidłowego
rozumienia przepisów o czasie pracy ma wprowadzony 1 maja 2001 r.
pięciodniowy - przeciętnie - tydzień pracy. Ta regulacja kodeksu pracy
(k.p.) gwarantuje pracownikowi, że przeciętnie liczba dni pracy w tygodniu w
okresie rozliczeniowym nie przekroczy 5. W skali roku oznacza to 52 dni
wolne od pracy z tego tytułu - dni te muszą przypadać w dniach roboczych,
czyli w innych dniach niż niedziele i święta. Niezależnie od tych 52 dni
wolnych pracownik ma prawo - także w skali roku kalendarzowego - do 52
niedziel wolnych od pracy (lub dni wolnych od pracy w zamian za
przepracowane niedziele) oraz do wolnych dni świątecznych (lub dni wolnych
za przepracowane święta) w liczbie wynikającej z układu kalendarza - z
reguły od 9 do 11 dni. Różna liczba dni świąt wynika z tego, że niektóre
święta w poszczególnych latach kalendarzowych przypadają w niedziele (i
wówczas takie święto nie powoduje zwiększenia liczby dni wolnych od pracy,
bo jest to już dzień wolny od pracy jako niedziela). Zgodnie bowiem z art.
138 k.p., obowiązującym w niezmienionej postaci od 1 stycznia 1975 r.,
niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od
pracy. Wprawdzie przepis art. 139 k.p. dopuszcza sytuacje, w których
dozwolona jest praca w niedziele i święta ze względu na ważne potrzeby
społeczne (np. służba zdrowia czy transport), ale możliwość pracy w
niedziele lub święta nie zwiększa z tego powodu wymiaru czasu pracy.
Pracującego w niedziele i święta obowiązuje taki sam wymiar czasu pracy jak
pracującego tylko w dni robocze. Wymiar: od 144 godzin w listopadzie do 184
w październiku A wymiar czasu pracy to liczba godzin i dni, które
zatrudniony powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym. Wymiar
czasu pracy jest różny w poszczególnych okresach rozliczeniowych ze względu
na układ kalendarza. Przy miesięcznym okresie rozliczeniowym w bieżącym roku
wymiar czasu pracy waha się od 144 godzin (18 dni) w listopadzie do 184
godzin (23 dni) w październiku. W celu obliczenia wymiaru czasu pracy pełne
tygodnie należy pomnożyć przez 40 godzin, od tej liczby godzin odjąć iloczyn
8 godzin i liczby świąt przypadających w innym dniu niż niedziela, a
następnie dodać iloczyn 8 godzin i dni roboczych wykraczających poza pełne
tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku. Przy obliczaniu wymiaru
czasu pracy tydzień trwa 7 dni, bez względu na to, w jakim dniu tygodnia
przypada pierwszy dzień miesiąca; przy miesięcznym okresie rozliczeniowym
odpowiednio cztery tygodnie zawsze upływają 28. dnia miesiąca. Przy dłuższym
okresie rozliczeniowym pełne tygodnie liczy się jako wielokrotność kolejnych
7 dni, poczynając od pierwszego dnia kalendarzowego pierwszego miesiąca
okresu rozliczeniowego. Natomiast uwzględnianie pierwszych pięciu dni
roboczych (poniedziałek-piątek) spowodowane jest tym, że przy pięciodniowym
tygodniu pracy i normie 40-godzinnej nie można brać pod uwagę wszystkich 6
dni roboczych, spowodowałoby to bowiem nieuzasadnione podwyższenie wymiaru
czasu pracy. Nie ma to żadnego związku z tzw. wolną sobotą. Sobota jest
zwykłym dniem roboczym, zatrudniony może pracować w każdą kolejną sobotę pod
warunkiem zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Co
powiedział Sąd Najwyższy Na wymiar czasu pracy, jak wynika ze sposobu jego
obliczania, wpływ ma święto przypadające w innym dniu niż niedziela, co
wprost wynika z art. 138 k.p. Każde święto przypadające w innym dniu niż
niedziela powoduje obniżenie wymiaru czasu pracy. W uchwale 7 sędziów z 14
listopada 2001 r. (III ZP 20/01) Sąd Najwyższy uznał, że wystąpienie święta
będącego dniem wolnym od pracy (art. 138 k.p.) w innym niż niedziela dniu
tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby
dni, a tym samym godzin - pracy. Pytanie, na które tak odpowiedział SN,
dotyczyło rozumienia pojęcia pięciodniowego tygodnia pracy, a mianowicie:
czy wystąpienie w innym dniu niż niedziela święta (czyli dnia wolnego od
pracy) powoduje zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy, czy
też czas pracy w takim tygodniu wyznacza jedynie zawarty w art. 129 § 1 k.p.
wymóg zachowania pięciodniowego tygodnia pracy. Pytanie takie zrodziło się
po wprowadzeniu pięciodniowego tygodnia pracy. Wcześniej przepisy k.p.
przewidywały, że każdy zatrudniony objęty kodeksową regulacją czasu pracy
miał prawo do co najmniej 39 dni dodatkowo wolnych od pracy w roku
kalendarzowym; terminy tych dni były wyznaczane w dni robocze, z reguły w
soboty. Dodatkowe dni wolne od pracy nie mogły być wyznaczane w innych
dniach niż robocze, czyli nie mogły przypadać w święto; jeżeli zatem w
sobotę przypadało święto, to nie można było wskazać tego dnia jako dodatkowo
wolnego. Jeżeli więc święto wypadało w sobotę, był to - dla pracowników
pracujących od poniedziałku do soboty - dzień wolny od pracy z racji święta,
a nie jako jeden z dni dodatkowo wolnych od pracy. Równość świąt Wejście w
życie 1 maja 2001 r. regulacji prawnej odchodzącej od dodatkowych dni
wolnych od pracy i wprowadzającej przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy,
dla niektórych stanowiło "okazję" do obejścia art. 138 § 1 k.p. Podniosły
się mianowicie głosy, że jeżeli w tygodniu przypada święto, to wówczas
pracownik ma pracować przez pozostałe dni robocze, aby "wypracować" te pięć
dni. I właśnie te wątpliwości rozwiał SN. Jednakże uchwała SN niczego nie
zmienia. Przepis art. 138 k.p. wskazujący niedziele i święta jako dni wolne
od pracy obowiązuje od 1975 r. i przez cały czas oznacza konieczność
obniżania wymiaru czasu pracy o każde święto. Fakt, że przepis ten nie
zawsze był respektowany przez niektórych pracodawców, nie ma wpływu na
istniejący stan prawny. Przepis art. 138 k.p. nie różnicuje świąt. To, że
święto przypadające w niedzielę nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy,
jest prostą konsekwencją tego, że praca ma być świadczona z reguły w dni
robocze i przy obliczaniu wymiaru pomija się niedziele. Co musi
przedsiębiorca Wróćmy do wymiaru czasu pracy. Przed każdym kolejnym okresem
rozliczeniowym pracodawca jest obowiązany ustalić ten wymiar, czyli liczbę
godzin (i dni) przypadających do przepracowania w tym okresie, tj. liczbę
godzin pracy, którą ma "zagospodarować", a więc godzin, w czasie których
pracownicy mają świadczyć pracę. Jest to niezbędne dla prawidłowego
ustalenia rozkładu czasu pracy, który jest elementem organizacji pracy.
Wymiar czasu pracy jest ustalany jednakowo dla każdego pracownika, bez
względu na system i rozkład czasu pracy. Prawidłowo ustalony wymiar czasu
pracy stanowi podstawę do sporządzenia harmonogramów, czyli indywidualnych
rozkładów czasu pracy dla zatrudnionych pracujących w różnych dniach i
godzinach. Pracodawca sporządzając harmonogram pracy, musi przestrzegać tego
wymiaru, czyli i liczby godzin, i maksymalnej liczby dni, w które ma być
wykonywana praca. Jednakże obowiązek zatrudniania zgodnie z wymiarem czasu
pracy dotyczy również zatrudnionych w "sztywnym" rozkładzie czasu pracy.
Pracodawca nie sporządza wtedy harmonogramu, bo nie ma takiej potrzeby;
pracownicy znają dni i godziny pracy. Jednakże nie znaczy to, że mają
pracować przez większą liczbę godzin i dni niż zatrudnieni w innym
rozkładzie czasu pracy. Jeżeli zatem praca w takim rozkładzie trwałaby
dłużej niż prawidłowo ustalony wymiar czasu pracy, to pracodawca musi
dostosować ten rozkład do wymiaru czasu pracy, czyli "skorygować" go poprzez
wskazanie innego dnia wolnego od pracy w celu dostosowania go do wymiaru -
mówiąc inaczej, wskazać dzień wolny w jednym z "normalnych" dni pracy. Dla
zatrudnionych od poniedziałku do piątku taka sytuacja istnieje w miesiącach,
w których święto przypada w sobotę (podobnie, jeżeli stały rozkład czasu
pracy przewiduje pracę od wtorku do soboty, a święto przypada w
poniedziałek). W bieżącym roku W maju bieżącego roku tak obliczony wymiar
czasu pracy wynosi 160 godzin, czyli 20 dni pracy (4 razy 40 godzin minus
dwa razy po 8 godzin i plus dwa razy po 8 godzin). Liczba dni pracy od
poniedziałku do piątku w maju wynosi 21, a zatem praca zgodnie z rozkładem
powodowałaby, że pracownicy ci przepracowaliby więcej dni i godzin, niż
wynika z wymiaru. Dlatego pracodawca ma wskazać inny dzień wolny. Nie jest
to jednak "dodatkowy" dzień wolny od pracy w znaczeniu, w jakim był używany
w k.p. do kwietnia 2001 r. Ten dzień wolny nie musi być wyznaczony w tym
tygodniu, w którym przypada święto, ale w danym okresie rozliczeniowym. Przy
miesięcznym okresie rozliczeniowym dzień wolny musi być zatem udzielony w
maju, nie ma żadnych przeszkód, aby pracodawca wskazał jako dzień wolny 2
maja. 2 maja nie jest bowiem dniem ustawowo wolnym od pracy - jest to
normalny dzień roboczy i pracodawca może wskazać inny dzień wolny od pracy.
Podobnie dzień wolny musi być również udzielony w listopadzie (w przypadku
dłuższego okresu rozliczeniowego w tym okresie, który obejmuje listopad).
Reasumując: pracodawca ma obowiązek ustalić przede wszystkim wymiar czasu
pracy dla wszystkich pracowników, a następnie do tego wymiaru dostosować
rozkłady czasu pracy zarówno dla pracujących w różnych dniach i godzinach,
jak i zatrudnionych w sztywnym rozkładzie od poniedziałku do piątku. Jeżeli
w sobotę wypada święto, wówczas sobota nie jest już jednym z dni wolnych od
pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, ale wolna ze względu na
święto. Oznacza to, że w takim tygodniu pracownicy nie korzystają z dnia
wolnego od pracy należnego z racji pięciodniowego tygodnia pracy, a zatem
pracodawca musi wskazać ten dzień wolny w innym terminie jako jeden z tych
52 dni wolnych od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym
tygodniu pracy. Autorka jest specjalistką w Departamencie Prawa Pracy
Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej

do góry

Sabina wrote:
<<<<<<<<<<<<<<>>>>>>>>>>
bardzo dziekuje :)
Pozdrowienia Janusz

do góry