Wypowiedzenie umowy o pracę a zwolnienie natychmiastowe

Przeczytaj także: Zwolnienie dyscyplinarne - w jakim terminie?

Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga złożenia pisemnego oświadczenia wskazującego konkretną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz oraz zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Ponadto skorzystanie z tego trybu przez pracodawcę z winy pracownika może nastąpić nie później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wymaga również podkreślenia, że przyczyna rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym nie być tożsama z powodem wskazanym we wcześniejszym oświadczeniu o wypowiedzeniu tj. jeżeli pracodawca będąc uprawnionym by rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym, skorzysta „ze zwykłego” trybu wypowiedzenia , nie może zmienić swojej decyzji w oparciu o tę samą przyczynę.

Oczywiście może się zdarzyć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane w okresie wypowiedzenia nastąpi z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie (nie dochowanie formy pisemnej, brak konkretyzacji przyczyny rozwiązania, niezachowanie terminu od dowiedzenia się o przyczynie) lub w sposób nieuzasadniony (brak konkretnej, realnej przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne). W takim przypadku zastosowanie znajdzie art. 60 k.p., zgodnie z którym jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie natychmiastowym, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Zgodnie z tym przepisem, pracownik nie będzie mógł zatem domagać się przywrócenia do pracy, chyba, że jednocześnie doprowadzi przed sądem pracy do skutecznego podważenia skutków wypowiedzenia, a zatem wykaże wadliwość obu czynności (zobacz przykładowo wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2008 r., sygn. akt II PK 361/07).

Na koniec, koniecznym zdaje się przypomnieć ogólną zasadę zgodnie, z którą w zasadzie każde (choćby wadliwe, za wyjątkiem wad kwalifikowanych uzasadniających twierdzenie o oświadczeniu nieistniejącym lub niepochodzącym od danej osoby) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (za wypowiedzeniem / w trybie natychmiastowym) jest oświadczeniem skutecznym, a zatem prowadzi do rezultatu w postaci rozwiązania stosunku pracy (w zależności od treści po upływie okresu wypowiedzenia lub natychmiast z chwilą złożenia oświadczenia), z zastrzeżeniem negatywnych konsekwencji prawnych przewidzianych w stosownych przepisach k.p., w tym w szczególności roszczeń jakich dochodzić może adresat wadliwego oświadczenia (w tym w wypadku pracownika również - w zależności od sytuacji - uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy).

Pracodawca lub pracownik chcący dochodzić ochrony naruszonych praw w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, musi zatem bezwzględnie pamiętać o konieczności podważenia tej czynności w drodze stosownego odwołania (powództwa) do sądu pracy, z zachowaniem zastrzeżonych w tym celu terminów. Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, a zgodnie z § 2 tego przepisu żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania należy złożyć w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W myśl art. 265 k.p. jeżeli pracownik- bez swojej winy – nie dochował w/w terminów, sąd pracy na jego wniosek przywróci termin do złożenia odwołania, o ile wniosek ten zostanie złożony w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, a pracownik uprawdopodobni we wniosku okoliczności wskazujące na brak winy w niedochowaniu terminu (przykładowo ciężka choroba lub inny wypadek losowy).