Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży

Przeczytaj także: Prawa ciężarnej pracownicy

Przepisy prawa pracy co do zasady zabraniają wypowiadania bądź rozwiązywania umów o pracę z pracownicami w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k. p.). W powyższych przypadkach pracodawca nie może także dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Szczególna ochrona obejmuje pracownicę od początku ciąży i jest kontynuowana w okresie urlopu macierzyńskiego. Przedmiotowa ochrona stosunku pracy dotyczy pracownic bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Odstępstwa od tej zasady dotyczą kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. Okres tej jest zdaniem ustawodawcy zbyt krótki, by uznać, że pracownica w ciąży zasługuje na ochronę szczególną. Drugi wyjątek związany jest z sytuacją gospodarczą, w jakiej znajduje się pracodawca. Jeżeli istnieją podstawy do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, ma on prawo rozwiązać z pracownicą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim stosunek pracy za wypowiedzeniem, pod warunkiem, że uzgodni ten fakt z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (o ile taka istnieje u pracodawcy). Sama procedura uzgodnienia z organizacją związkową terminu i przyczyn wypowiedzenia nie oznacza, że organizacja ta może podważyć decyzję pracodawcy w przedmiocie zwolnienia. Niemniej jednak brak uzgodnienia stanowi naruszenie procedury rozwiązywania umowy o pracę. Trzeci wyjątek, to zachowanie samej pracownicy. Jeżeli dopuszcza się ona zawinionych zaniedbań, które pozwalają na jej zwolnienie w trybie szczególnym (np. z powodu zawinionej utraty uprawnień lub popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze sprawowanie funkcji), wówczas pracodawca może wypowiedzieć taki stosunek pracy pod warunkiem, że uzyska na to zgodę reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej, o ile taka zakładowa organizacja istnieje w zakładzie pracy. W tym przypadku stanowisko zakładowej organizacji związkowej jest wiążące dla pracodawcy.

Warto także wskazać maksymalny okres podlegania ochronie, który rozciąga się na okres przysługującego pracownicy urlopu macierzyńskiego. Wymiar urlopu macierzyńskiego, oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego, w którym pracownica polega ochronie został określony w art. 180 i 182¹ k. p. i jest uzależniony od faktu, ile dzieci przyszło na świat przy jednym porodzie.

Jeżeli kobieta zajdzie w ciążę w trakcie trwania stosunku pracy zawartego w oparciu o umowę terminową, to nawet jeśli zbliża się czas jej wygarnięcia, pracodawca ma obowiązek ją przedłużyć. Co do umów bezterminowych to tych się nie przedłuża, tylko po prostu nie można ich wypowiedzieć lub rozwiązać (jeżeli wypowiedzenie nastąpiło przed ciążą lub stosunek pracy był rozwiązany za porozumieniem stron). Przede wszystkim należy wskazać, że jeżeli ciąża pojawia się w trakcie stosunku pracy, to pracownica bez względu na to, czy o tym fakcie wiedziała, i czy go ujawniła, pracodawcy, podlega szczególnej ochronie prawa pracy.

Przyszła matka starające się o pracę, co do zasady nie musi ujawnić przyszłemu pracodawcy, że spodziewa się dziecka, dlatego gdy fakt ten wyjdzie na jaw już w trakcie zatrudnienia, pracodawca nie może wyciągać wobec niej negatywnych konsekwencji. Wyjątkiem jest tu sytuacja, w której ciąża uniemożliwia wykonywanie pracy na danym stanowisku z powodów zdrowotnych. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06), jeśli praca, o jaką stara się kandydatka, nie jest pracą niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa, kobieta ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ujawnienia faktu pozostawania w ciąży.

Jeżeli w trakcie stosunku pracy kobieta zachodzi w ciążę to, co do zasady rozwiązanie czy wypowiedzenie stosunku pracy staje się niemożliwe. Ochrona ta idzie tak daleko, że jeżeli pracodawca wypowiedział stosunek pracy, a dopiero w trakcie okresu wypowiedzenia kobieta zaszła w ciąże to rozwiązanie takiego stosunku pracy również nie jest możliwe. Stosunek pracy będzie trwał tak jakby wypowiedzenia nie dokonano. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Na wniesienie odwołana ma 7 dni od dnia, w którym w sposób nie budzący wątpliwości dowiedziała się o ciąży (tj. otrzymała od lekarza zaświadczenie stwierdzające ten stan). Podobnej ochronie podlega również pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży złożyła pracodawcy oświadczenia woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. Gdy dowie się, że jest w ciąży może uchylić się od jego skutków.