Wypowiedzenie zmieniające w formie ustnej a skutki prawne

Przeczytaj także: Umowa o pracę na czas określony a ustawa antykryzysowa

Z kolei w orzecznictwie podnosi się, iż w przypadku przekształcenia jednoosobowego zarządu spółki w zarząd trzyosobowy konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do poprzedniego prezesa zarządu, bowiem mimo zachowania dotychczasowego stanowiska, dochodzi do zmian praw i obowiązków, które związane są z wieloosobowym lub jednoosobowym charakterem stanowiska (por. wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 605/99). Istotne jest również to, że niejednokrotnie nawet zmiana nazwy stanowiska pracy może wymagać wypowiedzenia, a to w przypadku, gdy strony stosunku pracy traktują ją jako element podmiotowo istotny umowy o pracę, w szczególności w przypadku, gdy z nazwą powiązany jest prestiż danego stanowiska.

Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane z zachowaniem wymogów formalnych nałożonych przez ustawodawcę, a więc winno nastąpić w formie pisemnej, o czym wyraźnie stanowi art. 42 § 2 KP. Niezachowanie formy pisemnej nie jest jednakże obarczone sankcją nieważności, bowiem zgodnie z art. 74 § 1 KC, znajdującego odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy, w sytuacji, gdy ustawodawca zastrzega formę pisemną bez rygoru nieważności, konsekwencją jej niezachowania jest brak dopuszczalności przeprowadzenia dowodu ze świadków ani z przesłuchania stron na okoliczność dokonania czynności na wypadek ewentualnego sporu.

Przepisem szczególnym do powołanej normy jest art. 473 § 1 KPC, który stanowi, że w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i przesłuchania stron. Istotnym jest, że powyższe dotyczy jedynie sytuacji, gdy pracownik jest powodem, ponieważ jeśli z powództwem wystąpił pracodawca, a pracownik jest stroną pozwaną, to zastosowanie znajdzie art. 4777 KPC, który wyłącza stosowanie art. 473 § 1 KPC. W konsekwencji, mimo niedochowania formy pisemnej, wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest skuteczne i pociąga za sobą wszelkie konsekwencje z niego wynikające.

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Apelacyjny we Wrocławiu, który w wyroku z dnia 19 stycznia 2012 r. (sygn. akt: III APa 46/11), który wskazał w uzasadnieniu, iż „bez znaczenia dla ważności wypowiedzenia zmieniającego pozostaje brak zachowania przepisanej formy” (nie do końca można się zgodzić z dalszym twierdzeniem Sądu, który brak sankcji nieważności argumentuje niestosowaniem przepisów kodeksu cywilnego w stosunku do niezachowania formy wypowiedzenia zmieniającego). Na marginesie można wskazać, że strony w umowie o pracę mogą wprowadzić zastrzeżenie, zgodnie z którym zmiana warunków pracy i płacy musi nastąpić w formie pisemnej pod rygorem nieważności. W takim przypadku konsekwencją niedochowania zastrzeżonej formy jest nieważność czynności prawnej, co powoduje, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie powoduje żadnych skutków (art. 76 KC w zw. z art. 300 KP).

Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, o czym powinien zostać pouczony przez pracodawcę. Odmowa powinna nastąpić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia – w sytuacji, gdy pracownik stosownego oświadczenia nie złoży, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Jeżeli natomiast pracownik odmawia przyjęcia warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.