Utrata zdolności do pracy na danym stanowisku a zwolnienie pracownika

Przeczytaj także: Rozwiązanie umowy a niezdolność do pracy

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy powstaje wówczas, gdy pracownik jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i jest to stwierdzone orzeczeniem lekarskim, a jednocześnie nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach. Taki sam obowiązek istnieje również w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. Wówczas jednak pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy tylko w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu. W obu przypadkach obowiązek pracodawcy jest bezwzględny, a pracodawca jest obowiązany do niedopuszczania pracownika do pracy dotychczasowej od momentu, gdy pracownik dostarczy zaświadczenie lekarskie.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy, który stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

W sytuacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przeniesienie do innej pracy następuje w interesie pracownika, polegającym na zapewnieniu mu takiego rodzaju pracy lub takich warunków, które umożliwiają wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.

Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

W sytuacji powstawania choroby zawodowej samo przeniesienie nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy, lecz wprowadza tylko zawieszenie postanowień umowy, dotyczących rodzaju świadczonej pracy do czasu ustania przyczyny, która spowodowała odsunięcie pracownika od poprzedniej pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko.

Nieprzeniesienie pracownika do innej pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może wystąpić wówczas, gdy pracodawca twierdzi, że nie ma innych miejsc pracy niż zagrażające zdrowiu pracownika. Gdy pracodawca w takiej sytuacji wypowie pracownikowi umowę o pracę, to ocena zasadności wypowiedzenia musi uwzględniać możliwość przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy. Jeżeli to przeniesienie było możliwe, to wypowiedzenie należy uznać za nieuzasadnione. Należy również pamiętać, że niewykonanie przez pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika, mimo że miał takie możliwości, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które może spotkać się z karą grzywny.

Ważne jest też zwrócenie uwagi na sytuację pracownika w okresie ochronnym to jest w sytuacji, gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Obowiązuje wtedy zakaz wypowiadania umowy o pracę, a także zakaz wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Jednak od tego zakazu jest przewidziany w kodeksie pracy ważny wyjątek. Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Zatem pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy i płacy, ale nie może z tego powodu rozwiązać z nim umowy o pracę.