(Nad)używanie alkoholu w czasie pracy

Przeczytaj także: Alkohol w pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Sankcje za spożywanie alkoholu przewidziane w Kodeksie pracy

Najmniej dotkliwe sankcje za spożywanie alkoholu w czasie pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości przewidziano w przepisach kodeksu pracy regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników. Pracodawca w takim przypadku może zastosować zarówno karę upomnienia, jak i nagany (art. 108 § 1 k.p.), jak również karę pieniężną w wysokości nie wyższej niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika za jeden przypadek stawiennictwa w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 i 3 k.p.). Użycie przez ustawodawcę w przedmiotowym przepisie sformułowania „w czasie pracy” nie oznacza zatem sankcjonowania tylko spożywania alkoholu w miejscu pracy określonym dla pracownika w umowie o pracę, ale także w trakcie świadczenia pracy w innym miejscu (np. w czasie delegacji).

Spożywanie alkoholu w czasie lub miejscu pracy, jak i stawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu może jednak zostać ukarane przez pracodawcę w bardziej dotkliwy sposób (niezależnie od zastosowania opisanych wyżej środków „prewencyjnych” polegających na odsunięciu od pracy, niewpuszczeniu na teren zakładu pracy, czy też „przekazania” do izby wytrzeźwień), poczynając od nieprzyznania premii uznaniowej, poprzez rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (naruszenie ww obowiązków jako uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia), na rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.).

Niewłaściwe zachowanie się pracownika (wejście pracownika po spożyciu alkoholu na teren zakładu pracy) polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, co zostało stwierdzone w aktach wewnątrzzakładowych, jako naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, zostało uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24.05.2001 r. (sygn. akt I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144).

Ponadto, w orzeczeniu z dnia 27.10.2010 r. (sygn. akt III PK 21/10 (LEX nr 694249), Sąd Najwyższy stwierdził, że: „ocena czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień jego [pracownika – przyp. autora] winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponadto, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 K.p. jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu”.

Z kolei w wyroku z dnia 24.05.2011 r. (sygn. akt III PK 72/10, LEX nr 901629) Sąd Najwyższy orzekł, że: „w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika.”

---

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, mocno ugruntowany jest zatem pogląd, zgodnie z którym przyjście pracownika do pracy pod wpływem alkoholu, stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

---

Sąd Najwyższy, w kolejnym z orzeczeń stwierdził, że: „dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.11.1999 r., sygn. akt I PKN 344/99, OSNP 2001/6/190).

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 18.07.1989 r., sygn. akt III PZP 17/89, OSNC 1990/7-8/92: „określenie "stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości", zawarte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w jego brzmieniu przed nowelizacją ustawą z dnia 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 20, poz. 107), obejmuje także stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, o którym mowa w art. 46 ust. 2 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 ze zm.)”.

Obowiązek trzeźwości pracownika w czasie i miejscu pracy wynika nie tylko z postanowień Regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy, ale także z mocy obowiązujących przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że naruszenie tego obowiązku bez względu, czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy też wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy, ocenić należy jako ciężkie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.11.2003 r., sygn. akt I PK 5/03, LEX nr 599521).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślono również, że w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, w przeciwieństwie do postępowania karnego. Stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok z dnia 11.12.2006 r., sygn. akt I PK 165/06, Pr. Pracy 2007/4/27).

Z kolei w wyroku z dnia 20.11.1996 r., w sprawie o sygn. akt I PKN 14/96, OSNP 1997/12/218, Sąd Najwyższy stwierdził, że: „rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie może być skutecznie podważone z powołaniem się na zasady współżycia społecznego. Pracownik naruszający swoje obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucić naruszenia tych zasad wobec niego i opierać na tym swoje roszczenia”. Przedmiotowe orzeczenie ma istotne znaczenie w świetle oceny zachowań członków organizacji związkowych korzystających ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Często bowiem osoby takie nadużywają przysługującej im ochrony odmawiając poddaniu się badaniom na zawartość alkoholu w organizmie, a nawet w sytuacji ustalenia ich stanu nietrzeźwości – poprzez wykorzystywanie często wyrażanego braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy – starają się uniknąć sankcji w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 14.02.2001 r. (sygn. akt I PKN 252/00, OSNP 2002/21/525) stwierdził zatem słusznie, iż zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania przez pracy pracownika, jak również jego przywrócenie do pracy z powodu nie uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, wówczas gdy ten pracownik naruszył w sposób ciężki obowiązki pracownicze (przebywał na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu) jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.).

Zgodnie z utrwaloną również linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgoda na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie stosunku pracy nie jest wymagana w przypadku rażącego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych:

• w wyroku Sądu Najwyższego z dn. 10.03.2005 r. (sygn. akt II PK 242/04 M.Prawn. 2006/11/604) wskazano, że: „ochrona związkowa nie może być nadużyciem i dlatego dwaj działacze, którzy przyszli do pracy pod wpływem alkoholu, stracili pracę”;
• z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.03.2011 r. (sygn. akt II PK 241/10 LEX nr 817524) uznał, że: „oddalenie na podstawie art. 8 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty narusza prawo - art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych - może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa” (podobnie w postanowieniu z dnia 19.03.2012 r. wydanym w sprawie o sygn. akt II PK 295/11 (LEX nr 1214579);
• nadto w wyroku z dnia 8 marca 2011 r. (III PK 52/11, LEX 1212059) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż: „Stosowanie klauzuli z art. 8 k.p. nie może być ograniczane tylko do ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika. Brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy nie daje więc bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika będącego reprezentantem związku.”

Opierając się zatem na orzecznictwie Sądu Najwyższego można wyprowadzić kategoryczny wniosek, iż przed skutkami naruszenia zakazu spożywania alkoholu w czasie lub miejscu pracy, jak i stawienia się w miejscu pracy po użyciu alkoholu, nie uchronią pracownika nawet szczególne przepisy, dające mu co do zasady trwałość stosunku pracy w określonym periodzie czasu.