Mobbing: kiedy możesz go doświadczać?

Przeczytaj także: Mobbing w miejscu pracy

Na podstawie niniejszej definicji mobbingu uregulowanej w kodeksie pracy może stwierdzić, iż mobbing jest działaniem skierowanym tylko i wyłącznie przeciwko pracownikowi. Osobą stosującą mobbing, tzw mobberem może być z kolei przełożony, inny pracownik, osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej bądź nawet klient.

Wachlarz zachowań, które mogą być uznane za przejaw mobbingu jest bardzo szeroki. Będą to m.in. działania polegające na:

• wydawaniu sprzecznych, alogicznych poleceń służbowych pracownikowi;
• nakładaniu takiej ilości zadań, których obiektywnie pracownik nie jest w stanie w wyznaczonym czasie zrealizować i się wywiązać;
• przydzielaniu zadań poniżej posiadanym przez pracownika kwalifikacji;
• poddawaniu pracownika ciągłej krytyce, niemającej żadnego uzasadnienia;
• niczym nie poparte odseparowanie pracownika od innych pracowników i utrudnienie mu z nimi komunikacji;
• permanentnym kontrolowaniu pracownika, niczym nieuzasadnione;
• oczernianiu pracownika i rozpowszechnianiu kłamstw na jego temat;
• opowiadaniu na temat pracownika niewybrednych żartów, wyśmiewanie i jego upokarzanie;
• ostentacyjnym ignorowaniu pracownika, traktowaniu go jak przysłowiowe powietrze;
• zastraszaniu pracownika, grożenie mu;
• stosowaniu wobec pracownika agresji fizycznej;

Aby powyższe zachowania mogły być uznane za mobbing konieczne jest, aby pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres i na tej podstawie by działania skierowane przeciwko pracownikowi były:

1. uporczywe, tj. powtarzające się w niedługich odstępach czasu - zwykle przyjmuje się, że powinny mieć miejsce przynajmniej raz w tygodniu;
2. długotrwałe, tzn. trwające co najmniej kilka miesięcy. Zatem jednorazowe zachowania wskazane powyżej nie mają charakteru mobbingu.

Niemniej jednak by ustalić, czy działania charakteryzujące mobbing miały charakter uporczywy i długotrwały, konieczne będzie zindywidualizowanie każdego przypadku z osobna albowiem trzeba uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 roku, „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 roku, I PK 176/06)

Nadto, w zachowaniu mobbera można zauważyć brak jakichkolwiek racjonalnych przyczyn, które zapoczątkowały konflikt. W tej sytuacji pracownik jest prześladowany bez jakiegokolwiek powodu bądź banalnego powodu. Odpowiedzialność za taki stan rzeczy ponosi pracodawca gdyż zgodnie z przepisami prawa, to na nim ciąży obowiązek zapobiegania działań wyczerpujących znamiona mobbingu.

Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, powodującego lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednak również w takim przypadku, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 roku, „ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach”.(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 roku, II PK 88/08)

W sytuacji, gdy pracownik był poddany mobbingowi może dochodzić swoich praw gdy:

• Mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia – wówczas może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
• Wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę - ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które ustalane jest na podstawie odrębnych przepisów.

Niejednokrotnie pojęcie mobbingu może być trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Wynika to z niejasności zakresu mobbingu oraz używania w przepisach pojęć nieostrych. Na tej podstawie należy się posiłkować orzecznictwem i doktryną. Poza tym, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 roku „Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.).(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06)