Umowy terminowe - wady i zalety

Przeczytaj także: Aneks do umowy terminowej

Kilka umów do wyboru

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę o charakterze czasowym. Pracodawca ma do wyboru umowę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo. Przepisy prawa pracy nie narzucają wyboru żadnej z tych umów ani też nie wykluczają zatrudnienia na ich podstawie, chyba że pracodawca objęty jest regulacjami odrębnymi wyznaczającymi sztywne formy nawiązania zatrudnienia. Jeżeli jednak nie obowiązują go tego typu przepisy, wówczas może swobodnie wybierać między poszczególnymi rodzajami umów o pracę.

Należy podkreślić, że pracodawcy nie mają generalnego obowiązku zatrudniania na czas nieokreślony. Tylko w jednym przypadku, przewidzianym w art. 25¹ K.p., umowa na czas określony może się przekształcić (bez zgody pracodawcy) w umowę na czas nieokreślony. Taki skutek następuje przy zawarciu trzeciej z kolei umowy na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, o ile przerwy miedzy poszczególnymi umowami nie przekroczyły miesiąca. Pracodawca może więc swobodnie zatrudniać pracownika na podstawie dwóch kolejnych umów na czas określony, bez obawy, że zatrudnienie straci swój terminowy charakter. Powinien on jednak zachować umiar w wyznaczaniu okresu obowiązywania umowy, nieracjonalnie długa umowa na czas określony może bowiem zostać uznana za próbę obejścia prawa.

Pierwsza umowa na próbę

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę, z wyjątkiem umowy w celu przygotowania zawodowego, która jest zawierana z młodocianym, i spółdzielczej umowy o pracę. Umowa na okres próbny nie może też poprzedzać nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.

Celem wprowadzenia okresu próbnego jest umożliwienie pracodawcy sprawdzenia umiejętności i przydatności zawodowej pracownika. Pracownik z kolei może zweryfikować swoje oczekiwania wobec podjętego przez niego zatrudnienia oraz predyspozycje do tej pracy. Zawarcie umowy tego rodzaju nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron, niemniej zawsze musi to być pierwsza umowa między tymi samymi stronami. Maksymalny czas trwania umowy na czas próbny to 3 miesiące.

Okres jej wypowiedzenia zależy od długości umowy i wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, przy maksymalnym, tj. 3-miesięcznym okresie próby (art. 34 K.p.).

W odniesieniu do długości wypowiedzenia umowy na okres próbny, podnoszone są niekiedy wątpliwości co do tego, jak należy rozumieć dni robocze, tj. czy chodzi tu o dni robocze dla pracownika czy też kalendarzowe dni powszednie, a więc wszystkie dni (łącznie z sobotą) niebędące niedzielą i świętem ustawowo wolnym od pracy. W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy prezentowany jest przeważający pogląd, że chodzi tu o dni powszednie, a nie te dni robocze, które są zaplanowane dla danego pracownika w grafiku. Wypowiedzenie umowy na próbę liczone w dniach roboczych pozwala więc bardzo szybko ją rozwiązać. Należy nadmienić, iż w jednym przypadku umowa tego typu jest szczególnie chroniona przed rozwiązaniem przez pracodawcę. Dotyczy to kobiet w ciąży, których umowa zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takiej sytuacji z mocy prawa przedłuża się ona do dnia porodu (art. 177 § 3 K.p.).

---

Trzecia umowa o charakterze dorywczym, sezonowym lub na zastępstwo nie ulega przekształceniu w umowę bezterminową.

---

Czas zatrudnienia określony w umowie

Umowa na czas określony jest zdecydowanie najbardziej preferowaną formą zatrudnienia terminowego. Korzyści z nawiązania takiej umowy występują przeważnie po stronie pracodawcy. Cenią oni możliwość jej szybkiego rozwiązania i ograniczone możliwości odwołania się pracownika od wypowiedzenia takiej umowy. Zaletą wydaje się też być brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia, z czym wielu pracodawców, z reguły niesłusznie, wiąże przekonanie o braku obowiązku wypłaty odprawy.