Zmiany w prawie pracy ograniczające płynność rynku pracy

Przeczytaj także: „Częściowy” działacz związkowy podlega ochronie przed wypowiedzeniem

Po co?
Najważniejsze jakie jest ratio legis takiej regulacji, otóż jedynie prawdopodobnie, bo rzeczywistość jest inna, prawodawca w ten sposób chce chronić, czytaj cementować, stosunki pracownicze. Przy każdym wypowiedzeniu warunków pracy i płacy musi zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej do której należy pracownik albo do organizacji, która podejmie się ochrony jego interesów.

Jak to wygląda w praktyce?
Od teraz pracodawca każdorazowo, poza kontaktem z pracownikiem, w razie konieczności zmiany warunków pracy lub płacy, powinien zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej, do której należy pracownik lub organizacji, która podejmie się reprezentować interesy pracownika nawet nie będącego jej członkiem. W tej drugiej sytuacji powinien on zasadniczo wystąpić wnioskiem do organizacji, żeby wiedziała czego się od niej oczekuje i do pracodawcy, żeby miał świadomość do kogo ma wystosować swoje oświadczenia – w obu przypadka najlepiej w formie pisemnej, ze względów na łatwość dowodową, ale można również, w każdej innej formie.

Oświadczenie pracodawcy co do zmiany warunków pracy i płacy pracownika, poza oczywistymi zmianami merytorycznymi, powinno zawierać uzasadnienie, czyli wskazywać realne przyczyny wprowadzanych zmian oraz pouczenie, że pracownikowi przysługuje prawo do odmowy przyjęcia proponowanych warunków (do upływu połowy okresu wypowiedzenia) oraz skutków tego wypowiedzenia (czyli rozwiązania stosunku pracy). Brak takiej formuły powoduje, że pracownikowi przysługuje prawo do podjęcia decyzji, czy przyjmuje nowe warunki, czy też nie, do końca okresu wypowiedzenia.

Co do złożenia tego oświadczenia przez pracownika, czy „zostaje na nowych warunkach, czy też drogi pracodawcy i pracownika się rozchodzą” ustawodawca nie zakreślił żadnej formy, zatem może ona zostać złożona ustnie lub pisemnie (warto ze względów dowodowych), albo w każdej innej formie. Jeśli pracownik przyjmuje nowe warunki może pozostać bierny, przez co obie strony uznają przyjęcie wnioskowanych zmian.
Jak każde oświadczenie związane ze stosunkiem pracy powinno być zaopatrzone w formułę, która poucza pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Zakres zmian w zakresie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy
Ustawodawca pozostawił tu stronom szerokie pole do popisu, w tym zakresie mogą zostać zmienione w zasadzie wszelkie, w ramach prawa oczywiście, warunki pracy i płacy. Ale, "nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony." - co podkreślił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93. Gdyż mamy wówczas do czynienia ze zmianą umowy a nie warunków w ramach umowy.

Konsekwencje tej zmiany
Ustawodawca po raz kolejny „przedobrzył”, utrudniając i komplikując panujące w przedsiębiorstwach stosunki pracownicze. Bo zamiast szybciej i bardziej elastycznie, czego wymaga rynek, będzie dłużej, sztywniej i więcej papierów. A skutek, taki sam, może przybędzie tylko spraw w sądzie, bo nie znam pracodawcy, który jeśli chce (bo jest niezadowolony z pracownika) lub musi (bo takie są realia rynkowe) nie zwolnił pracownika, gdyż to pracodawca ponosi koszty jego utrzymania i on ponosi ryzyko gospodarcze całego swojego przedsięwzięcia.