Zwolnienie - kiedy należy się odprawa?

Przeczytaj także: Zwolnienia grupowe w dobie pandemii: kiedy wypłacić odprawy?

Dotyczy to rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracownika, co oznacza, iż to nie pracownik rezygnuje z dotychczasowej posady, ale firma rozwiązuje z nim stosunek pracy. Jeżeli zatem pracownik, widząc, że pracodawca rozwiązał już kilka umów i obawiając się, że to spotka także jego, wypowie pracodawcy umowę, by np. podjąć pracę gdzie indziej, odprawa, co do zasady, nie będzie się należała.

Przede wszystkim pracodawca powinien wypłacić odprawę każdemu zwalnianemu pracownikowi, jeśli dokonuje zwolnień grupowych. Prawo do jej otrzymania nie jest wówczas uzależnione od rodzaju umowy, czasu pracy, a także tego, czy pracownik w trakcie zwolnień grupowych wykonywał swoje obowiązki. Odprawę trzeba wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub był nieobecny w pracy z innych powodów, np. przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim czy na urlopie wychowawczym. Kwestię zwolnień grupowych reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Komu i w jakiej wysokości przysługuje odprawa?

Przepisy ustawy mają zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ponadto warto pamiętać, że niektóre z przepisów ustawy znajdą zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników. Mamy wówczas do czynienia z tzw. zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn niedotyczących pracowników. Nawet wówczas, gdy zostanie zwolniony jeden pracownik, nabędzie on prawo do odprawy, jeżeli wyłączny powód zwolnienia stanowią przyczyny dotyczące pracodawcy.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Jej wysokość zależy zatem od stażu pracy u danego pracodawcy, nie może jednak przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Co istotne, do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła wskutek przejęcia zakładu pracy (na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy), a także wtedy, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.

Podsumowując, istnieją dwie przesłanki nabycia prawa do odprawy: rozwiązanie stosunku pracy oraz określony powód leżący u podstaw tego rozwiązania. Istotne znaczenie ma w tym przypadku sposób rozwiązania umowy – odprawa przysługuje zarówno w razie rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron, jednak inicjatywa musi wyjść od pracodawcy. Jeśli z taką inicjatywą wystąpi pracownik, nie będzie podstaw do objęcia go przepisami ustawy.

Co jednak istotne, pracownik nabywa prawo do odprawy także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy. Jak wynika z zapisów Kodeksu pracy, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie to pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy.

Źródło:

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy

Agnieszka Jastrzębska,