Wypłata wynagrodzenia: nadpłata

Przeczytaj także: Potrącenia i odliczenia z wynagrodzenia pracownika

Gdy wypłata wyprzedza absencję

Kodeks pracy określa termin wypłaty wynagrodzenia za pracę jedynie ramowo, ustalając zasadę dokonywania wypłaty co najmniej raz w miesiącu oraz wskazując ostateczny termin jej realizacji. Konkretny termin wypłaty zależy natomiast od decyzji pracodawcy. W wielu zakładach jest to termin graniczny przyjęty przez prawo pracy, a więc 10. dzień następnego miesiąca po miesiącu, za które przysługuje wypłacane wynagrodzenie. Często pracodawcy wybierają też wcześniejszy termin wypłaty, tj. na koniec miesiąca. W tym ostatnim przypadku narażają się jednak na ryzyko komplikacji przy wyliczaniu wynagrodzenia, które w zdecydowanie mniejszym stopniu dotyczy zakładów wypłacających pensję do 10. dnia następnego miesiąca.

Naliczanie wynagrodzenia odbywa się według ściśle określonych zasad wynikających z przepisów prawa pracy. W zależności od sytuacji danego pracownika, należy stosować odpowiednią metodykę obliczeń. Na końcowy efekt w postaci ustalenia konkretnej wysokości wynagrodzenia ma wpływ wiele czynników dotyczących wykonywania pracy w danym miesiącu, w tym taka okoliczność jak nieobecność pracownika w pracy i powód tej nieobecności. W zakładach pracy, w których termin wypłaty przypada w ostatnie dni miesiąca, nie można w praktyce uniknąć sytuacji, w której już po dokonaniu wypłaty zachodzi okoliczność mająca wpływ na ustalenie jego wysokości. Typowym tego przykładem jest dostarczenie przez pracownika zwolnienia lekarskiego obejmującego ostatnie lub ostatni dzień miesiąca w przypadku, gdy za ten miesiąc zostało już naliczone i wypłacone wynagrodzenie. Wówczas pracownik otrzyma zawyżone wynagrodzenie za pracę, za okres choroby przysługuje mu bowiem wynagrodzenie chorobowe, które, z pewnymi wyjątkami, odpowiada jedynie 80% wynagrodzenia za pracę. Taką nieuzasadnioną nadwyżką wynagrodzenia pracownik nie cieszy się jednak zbyt długo.
Zwrot nadpłaty bez zgody pracownika

W jednym przypadku prawo pracy pozwala pracodawcy na potrącenie nieprawidłowo wyliczonego wynagrodzenia bez zgody pracownika. Dla odróżnienia takiej sytuacji od pozostałych przypadków potrąceń, Kodeks pracy posługuje się tu pojęciem odliczenia z wynagrodzenia. Jak stanowi art. 87 § 7 K.p., z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W razie zawyżenia wynagrodzenia z powodu naliczenia go przed wystąpieniem chorobowej niezdolności do pracy, odliczeniu podlega tylko różnica pomiędzy normalnym wynagrodzeniem pracownika a przysługującym mu za okres nieobecności wynagrodzeniem (lub zasiłkiem) chorobowym. Jeżeli po wypłacie pracownikowi przydarzyła się nieobecność o charakterze bezpłatnym, wówczas skala odliczenia jest większa.

Odliczenie, o którym mowa w art. 87 § 7 K.p., które w sensie ścisłym nie jest potrąceniem z wynagrodzenia za pracę, nie wymaga zgody zatrudnionego. Pracodawca odbiera bowiem tylko to, co pracownikowi nie przysługiwało. Jednak "wyrównania rachunków" nie można odkładać na odległy termin. Ustawodawca ograniczył pracodawcę w tym zakresie, pozwalając na dokonanie odliczenia z wynagrodzenia w sytuacji wskazanej w art. 87 § 7 K.p. tylko w najbliższym terminie płatności. Konsekwencją mylnego wyliczenia wynagrodzenia z powodów niezależnych od pracodawcy jest więc dopuszczalność korekty pensji bez zgody pracownika, natomiast zabezpieczenie pracownika przejawia się w wyznaczeniu przedziału czasowego na przeprowadzenie tej korekty.

Jeżeli pracodawca "nie zmieści się" z odliczeniem nadwyżki w terminie, wówczas będzie musiał zastosować bardziej restrykcyjne dla siebie zasady, podobnie jak w przypadku zawinionego przez niego błędu w wyliczeniu wynagrodzenia.

W razie braku wymaganej zgody pracownika, potrącenie mylnie nadpłaconego wynagrodzenia może nastąpić tylko na podstawie tytułu egzekucyjnego.