Zwolnienie pracownika na skutek niezdolności do pracy

Przeczytaj także: Brak kodu na zwolnieniu lekarskim pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Pracodawca cofa „dyscyplinarkę”

W sprawie rozpatrywanej przez sąd pracownik przebywał 182 dni na zwolnieniu lekarskim, a następnie miał starać się o świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie okresu zwolnienia lekarskiego nie stawił się jednak w pracy, a pracodawca potraktował to jako nieusprawiedliwioną nieobecność i zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Pracownik uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, zatem w okresie kiedy został zwolniony dyscyplinarnie, był objęty ochroną przed zwolnieniem. Zwolnienie dyscyplinarne okazało się więc bezprawne.
Pracodawca wystosował do pracownika pismo cofające dokonane rozwiązanie umowy o pracę z prośbą o wyrażenie zgody przez pracownika na to cofnięcie, zaznaczając jednocześnie, że brak odpowiedzi w terminie 3 dni potraktuje jako jego zgodę. Pracownik nie odpowiedział na pismo, ale po kilku dniach wystąpił o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Następnie pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem z powodu niezdolności do pracy pracownika wskutek choroby, po upływie okresów tej niezdolności określonych w Kodeksie pracy.

Zgoda pracownika może być domniemana

Pracownik wniósł pozew do sądu o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie dyscyplinarne, dokonane przez pracodawcę za pierwszym razem. Sąd nie podzielił stanowiska pracownika. Uznał, że wystąpienie o urlop wypoczynkowy stanowiło domniemaną zgodę pracownika na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Ważne
Niejednoznaczne zachowanie pracownika, np. dorozumianą zgodę na wycofanie przez pracodawcę dyscyplinarki, możesz interpretować na swoją korzyść.

Podstawa prawna:

• Art. 53 Kodeksu pracy,
• Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt I PK 7/11.

Więcej porad niezbędnych w zarządzaniu spółką, omówienia najnowszych orzeczeń, dzięki którym nie popełnisz kosztownych błędów w Twojej firmie, znajdziesz w biuletynie Spółka z o.o. Serwis prawny Zarządu.