Rozliczenie nadgodzin a rozwiązanie umowy o pracę

Przeczytaj także: Pracownik niepełnoetatowy a norma czasu pracy

Pytanie: Obowiązuje nas 4-miesięczny okres rozliczeniowy, liczony od stycznia danego roku. W miesiącu styczniu i lutym 2012 r. pracownicy pracowali również w wolną z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy sobotę. Jeden z pracowników nie chciał przedłużyć umowy, w związku z czym zakończyła się ona 19 lutego 2012 r. Pracodawca nie zdążył oddać temu pracownikowi innego dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę w styczniu (8 godzin) i w lutym (8 godzin). W związku z tym zgodnie z art. 1516 § 1 w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku. Moje pytanie dotyczy właśnie tego dodatku, jak go obliczyć? Według jakiego nominału? W firmie termin wypłaty ustalony jest na 10 każdego miesiąca. Pracownik jest wynagradzany według stawki miesięcznej - mam wątpliwości z jakiego miesiąca brać liczbę godzin do przepracowania, aby prawidłowo obliczyć wysokość dodatku.

Odpowiedź: W celu ustalenia wynagrodzenia za jedną godzinę pracy miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego również w przypadku gdy miesiąc ten, z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę, nie skończył się.

Pracownik nie przepracował całego okresu rozliczeniowego - wymiar należy policzyć od nowa

Jeśli stosunek pracy pracownika obejmuje jedynie część okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, również prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, w tym godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Harmonogram czasu pracy stanowi plan pracy poszczególnych pracowników na dany okres rozliczeniowy. Jest on zatem sporządzany na cały przyjęty u pracodawcy okres rozliczeniowy i, co do zasady, pracodawca nie ma prawnej możliwości ustalać go na okresy krótsze, stanowiące jedynie jego część. Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest m.in. zawarcie lub rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trakcie trwającego okresu rozliczeniowego. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku pracodawca musi bowiem ustalić wymiar czasu pracy takiego pracownika jedynie na część okresu rozliczeniowego, którym pracownik będzie lub jest objęty.
Aby stwierdzić, czy praca w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy miała miejsce należy obliczyć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Oblicza się go mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.

Jednakże wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin, których pracownik pod koniec okresu rozliczeniowego nie przepracował w związku z faktem, iż jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

Ważne!
Planowanie na dłuższy czas niż trwa umowa nie pozwoli pracodawcy na uniknięcie wypłaty dodatku
Następnie do wartości określonych w ten sposób odnieść należy liczbę dni i godzin pracy faktycznie przepracowanych w analizowanej jednostce czasu. Jeżeli liczba godzin lub dni pracy jest większa od ustalonej zgodnie z art. 130 kp, pracownik będzie uprawniony do wynoszącego 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że uprzednio otrzymał już dodatek z tytułu przekroczenia wartości dobowych.