Monitoring a prawa pracownika

Przeczytaj także: Monitoring w miejscu pracy – na jakich zasadach?

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o fakcie wykorzystywania kamer przemysłowych w zakładzie pracy, w szczególności zaś pracownik ma prawo do informacji które miejsca zakładu pracy są monitorowane. W tym miejscu należy wskazać, że istotna jest odpowiednia forma poinformowania pracownika – zalecane jest bezpośrednie przekazanie takiej informacji pracownikowi (najlepiej w formie pisemnej, ze względów dowodowych), nie jest zaś wystarczającym odesłanie w tym zakresie np. do regulaminu pracy.

Kolejnym ograniczeniem jest bezwzględny zakaz umieszczania kamer w miejscach w których pracownik czy inna osoba może zasadnie oczekiwać pełnej prywatności, takich jak toalety czy przebieralnie.

Ograniczenia dotyczą również późniejszego sposobu przechowywania przez pracodawcę zgromadzonych przez niego danych. Zgodnie z art. 36 ustawy o ochronie danych osobowych nagrane materiały muszą być przechowywane przez pracodawcę, jako administratora danych, w taki sposób by zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieuprawnioną, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy oraz zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem. Co więcej, ustawa, w art. 26 ust. 1 pkt 4, wprowadza również ograniczenia odnośnie terminu przetwarzania danych osobowych – dane mogą być przechowywane jedynie na czas niezbędny dla osiągnięciu celu monitoringu.

Odpowiedzialność pracodawcy

Stosowanie przez pracodawcę monitoringu bez spełnienia powyższych warunków stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika. Jako że obowiązek poszanowania godności i dóbr osobistych prawnika jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, to jego naruszenie powoduje, iż pracownik uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu Pracy (E. Maniewska (w:) K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy, LEX 2012).

Stosując monitoring pracowników wbrew obowiązującym przepisom prawa, w szczególności w zakresie dotyczących ich danych osobowych, pracodawca może narazić się na odpowiedzialność karną przewidzianą w ustawie o ochronie danych osobowych, a więc na orzeczenie kary grzywny, kary ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Naruszanie przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika rodzi również sankcje przewidziane na gruncie prawa cywilnego. Zgodnie z art. 24 Kodeksu Cywilnego pracownik, którego dobro osobiste zostaje zagrożone działaniem pracodawcy, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W przypadku, gdy naruszenie już nastąpiło pracownik może żądać by pracodawca dopełnił czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności aby złożył oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. W szczególności może żądać złożenia określonego oświadczenia np. wraz z przeprosinami. Równocześnie pracownik może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Ponadto w przypadku gdy naruszenie dóbr osobistych spowoduje szkodę majątkową pracownika, może on dochodzić od pracodawcy jej naprawienia na zasadach przewidzianych w art. 415 i n. Kodeksu Cywilnego.

Podsumowanie
Stosowanie monitoringu w zakładach pracy nie jest przez prawo zakazane. Jednakże ze względu na treść art. 11¹ Kodeksu Pracy, pracodawca, korzystający z kamer przemysłowych, musi pamiętać o przestrzeganiu określonych warunków, przy spełnieniu których nadzór pracowników nie będzie groził naruszeniem ich godności bądź innych dóbr osobistych. W przeciwnym razie narazić się może nie tylko na odpowiedzialność cywilną lecz grozić mu może nawet odpowiedzialność karna.