Mobbing w pracy a odpowiedzialność pracodawcy

Przeczytaj także: Mobbing w miejscu pracy to długotrwałe nękanie?

Informacja z przepisami dla pracownika

Nakaz równego traktowania pracownika w zatrudnieniu i zakaz mobbingu to dwa instrumenty prawne mające na celu eliminowanie zjawiska dyskryminacji pracowników i dopuszczania się wobec nich działań zastraszających, poniżających czy izolujących (mobbing). Przepisom antydyskryminacyjnym poświęcony jest cały rozdział IIa, działu I Kodeksu pracy (art. 18^3a-18^3e), natomiast obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z art. 94³ K.p.

Co do zachowań dyskryminacyjnych, to stanowi je nierówne, nieuzasadnione obiektywnymi i dozwolonymi przez prawo przesłankami, traktowanie pracownika ze względu na okoliczności wskazane w art. 18^3a § 1 K.p., m.in. ze względu na płeć, wiek, rasę czy narodowość. Natomiast mobbingiem jest każde działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polega na uporczywym nękaniu go lub zastraszaniu, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Przytoczone pojęcia i regulacje stanowią jedynie część rozbudowanych przepisów antydyskryminacyjnych, znajdujących się w rozdziale IIa, działu I Kodeksu pracy. Prawo pracy wprowadza wymóg zapoznania pracownika z całokształtem tych uregulowań. Spełnienie tego obowiązku ciąży na pracodawcy, który powinien udostępnić zatrudnionym tekst przepisów dotyczących wspomnianych zagadnień w formie pisemnej informacji (art. 94¹ K.p.). Kodeks pracy wymaga, aby wspomniana informacja została rozpowszechniona na terenie zakładu pracy lub zapewniono dostęp do niej w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca może przykładowo sporządzić pisemne zestawienie przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu i dostarczyć każdemu pracownikowi, a kopię informacji wraz z potwierdzeniem przez pracownika odbioru pisma i zapoznania się z nim wpiąć do akt osobowych. Można też rozważyć dołączenie tekstu tych przepisów do obowiązujących aktów zakładowych (regulaminu pracy, układu zbiorowego) w charakterze załącznika, z którym pracownik zostanie zapoznany przy okazji zaznajomienia z regulacjami wewnątrzzakładowymi.

Dyskryminacja może kosztować

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w razie wystąpienia dyskryminacji lub mobbingu nie wydaje się na pierwszy rzut oka zbyt wygórowana. Dolna granica odszkodowania dla pracownika w takich przypadkach to nie więcej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jednak to tylko minimum tego, co może uzyskać pracownik sądzący się z pracodawcą. Górna wysokość odszkodowania nie jest bowiem określona (art. 18^3d i art. 94³ § 4 K.p.), a to oznacza, że pracownikowi mogą zostać przyznane bardzo wysokie kwoty, w zależności od "ciężaru gatunkowego" zachowań dyskryminacyjnych lub mobbingowych.

Odszkodowanie nie jest przy tym jedynym świadczeniem, jakiego może dochodzić pokrzywdzony pracownik. Zadośćuczynienie to druga forma rekompensaty, przysługująca w razie spowodowania przez mobbing rozstroju zdrowia u pracownika, połączonego z doznaną z tego powodu krzywdą. W tym przypadku przepisy nie ustalają ani dolnej ani górnej granicy świadczenia. Fakt wystąpienia mobbingu, rozstroju zdrowia i związanej z tym krzywdy musi jednak udowodnić pracownik.