Przywrócenie do pracy na mocy wyroku

Przeczytaj także: Kiedy przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe?

Termin powrotu do pracy

Postępowanie przed sądem pracy może skończyć się m.in. przywróceniem do pracy niesłusznie zwolnionego pracownika. Warunkiem zrealizowania uprawnienia przyznanego na mocy wyroku jest jednak stawienie się byłego pracownika w zakładzie w terminie 7 dni od uprawomocnienia orzeczenia sądu. Naruszenie tego terminu daje pracodawcy prawo do odmowy dopuszczenia pracownika do pracy, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Jeżeli jednak pracownik w terminie zgłosi gotowość do podjęcia pracy, pracodawca ma obowiązek dopuścić go do niej, na uprzednio obowiązujących warunkach.

Oznacza to, że pracownikowi należy zapewnić nie tylko "stare" stanowisko pracy, ale również poprzedni poziom wynagrodzenia. Realizacji tego obowiązku nie uchyla fakt, że pracodawca może już nie dysponować tym stanowiskiem pracy, które zajmował pracownik przed zwolnieniem. W przypadku pojawienia się takiego problemu, pracodawca może jednak rozważyć powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p., tj. maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym. Po upływie tego terminu, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na innym stanowisku, konieczne będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (patrz wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 602/99), chyba że pracodawca postanowi ponownie rozstać się z pracownikiem, dokonując definitywnego wypowiedzenia całej umowy.

Za okres od podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy do rozwiązania stosunku pracy powinno być wystawione odrębne świadectwo pracy.

Należy podkreślić, że przywrócenie do pracy na mocy wyroku sądowego powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa. Dlatego nie ma potrzeby podpisywania nowej umowy o pracę z pracownikiem, który podjął pracę w wyniku przywrócenia. Należy natomiast dokonać "przeglądu" przeprowadzonych uprzednio profilaktycznych badań lekarskich i szkoleń bhp pod kątem ich aktualności. Wydaje się wskazane ponowne przeprowadzenie wstępnego badania i szkolenia bhp.

W czasie przerwy bez urlopu i jubileuszówki

Okres przypadający pomiędzy datą bezprawnego zwolnienia a przywróceniem do pracy nie jest obojętny z punktu widzenia uprawnień pracowniczych. Kodeks pracy nakazuje zaliczać do stażu pracowniczego ten okres, za który zostało zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Natomiast czas pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wspomnianego wynagrodzenia, nie uważa się za taką przerwę w zatrudnieniu, która pociągałaby za sobą utratę uprawnień pracowniczych, zależnych od nieprzerwanego stażu pracy (art. 51 § 1 K.p.). Regulacja art. 51 K.p., mimo że korzystna dla pracownika przywróconego do pracy, nie stwarza jednak fikcji prawnej polegającej na przyjęciu, iż okres pomiędzy zwolnieniem a powrotem do pracy jest okresem zatrudnienia (patrz wyrok SN z dnia 10 marca 2010 r., sygn. akt II PK 265/09). Ten czas jest tylko do niego wliczany, ale nie oznacza to, że pracownik pozostawał w jego trakcie w stosunku pracy. W konsekwencji prawo do urlopu wypoczynkowego ustala się od momentu podjęcia pracy po przywróceniu (co najczęściej powoduje konieczność jego proporcjonalnego wyliczenia). Jednak już przy sprawdzaniu, czy nie zmienił się wymiar tego urlopu, okres przerwy, w zakresie, w jakim przyznano wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy, bierze się pod uwagę.

Podobnie sprawa przedstawia się z innymi uprawnieniami pracowniczymi. Jeżeli przykładowo w okresie "sądzenia się" z pracodawcą były pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, nie otrzyma jej, ponieważ czas przerwy nie był okresem zatrudnienia. Jednak czas tej przerwy, w tym przypadku również w zakresie, w jakim przyznano wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy, będzie wliczany do stażu jubileuszowego potrzebnego do ustalenia nagrody w przyszłości.