Ochrona przedemerytalna nie dla każdego

Przeczytaj także: Upadłość zakładu a zwalnianie pracowników chronionych

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tylko w określonych przepisami przypadkach. Pierwszym jest ogłoszenie upadłości przedsiębiorstwa. W drugim przypadku ochrona ulegnie zmniejszeniu w sytuacji zastosowania wypowiedzenia zmieniającego pod rygorem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego korzysta z ochrony przedemerytalnej. Jeśli okres zatrudnienia umożliwia takiej osobie uzyskanie prawa do emerytury, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Dotyczy to jednak tylko pracownika, który po wspomnianych czterech latach spełniać będzie wszystkie wymogi konieczne do osiągnięcia uprawnień emerytalnych. Oznacza to, że poza odpowiednim wiekiem (tzw. wiekiem emerytalnym), będzie również posiadał wymagany okres zatrudnienia.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami powszechny wiek emerytalny dla kobiet wynosi 60 lat i 65 lat dla mężczyzn. W stosunku do niektórych grup pracowników wprowadzono niższy od powszechnego wiek emerytalny. Dotyczy to mi. in pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (np. górnicy). Obniżony wiek jest dla tych pracowników „normalnym” wiekiem emerytalnym, co oznacza, że korzystają oni z ochrony przedemerytalnej w okresie czterech lat przed osiągnięciem właściwego dla ich grupy zawodowej wieku emerytalnego.

Obniżonego wieku emerytalnego nie należy mylić jednak z wcześniejszą emeryturą. Prawo do niej mają kobiety w wieku 55 lat i mężczyźni w wieku 60 lat, urodzeni przed 1 stycznia 1949r. spełniający dodatkowe warunki określone w ustawie o emeryturach i rentach z FUS. Skorzystanie z tzw. wcześniejszej emerytury stanowi uprawnienie pracownika, z którego może, ale nie musi skorzystać. W związku z tym przyjmuje się, że ochrona przedemerytalna nie obejmuje okresu poprzedzającego uzyskanie prawa do wcześniejszej emerytury. Ponadto, wiek uprawniający do tzw. emerytury pomostowej nie jest „normalnym” wiekiem emerytalnym w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Oznacza to, że pracownicy w okresie poprzedzającym uzyskanie prawa do emerytury pomostowej również nie korzystają z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy.

Pamiętać jednak należy, że wspomniany artykuł nie pozbawia pracodawcy możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem 50+ na mocy porozumienia stron, czy też z w trybie rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że z ochrony przedemerytalnej nie skorzysta pracownik, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a także w razie formalnego ogłoszenia przez sąd upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona przedemerytalna ulega jednak wyłączeniu tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku pracodawcy i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu.

Przyjmuje się, że przepisy dotyczące ochrony przedemerytalnej stosuje się również do wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pracodawca w okresie ochronnym nie może wypowiedzieć nie tylko umowy o pracę, ale również jej warunków na niekorzyść pracownika, któremu do emerytury brakuje nie więcej niż 4 lata.

Pewne ułatwienie dla pracodawcy w zakresie wypowiadania warunków pracy i płacy przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Podkreślić jednak należy, że znajduje ona zastosowanie wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób. W przypadku dokonywania reorganizacji firmy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, może natomiast zastosować wypowiedzenie zmieniające. Pozwala to na dostosowanie istniejących stanowisk pracy do potrzeb przeprowadzanej reorganizacji. Jeżeli jednak nowe warunki pracy powodują obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia, pracodawca zobowiązany jest, do końca okresu ochronnego, wypłacać pracownikowi dodatek wyrównawczy. Przepis art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych daje zatem możliwość powierzenia pracownikowi objętemu ochroną np. innego stanowiska pracy, gwarantuje mu jednak osiąganie wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie, do końca okresu ochronnego.

Marta Milej- Krzyształowska, aplikant radcowski Kancelaria Prawnicza Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy sp. k.