Czas pracy osób niepełnosprawnych w 2012 - zmiany

Przeczytaj także: Niepełnosprawny pracownik nie zawsze chroniony

Jakie zmiany od 1 stycznia?

1 stycznia 2012 r. wchodzą w życie zmiany dotyczące maksymalnego czasu pracy osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności. Wprowadzone zostały ustawą z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 226, poz. 1475).

Dotychczas obowiązywała zasada, zgodnie z którą czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Od 1 stycznia 2012 r. to się zmieni. Zmiana ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych podnosi maksymalną dobową normę czasu pracy osób niepełnosprawnych do 8 godzin dziennie, a tygodniową do 40 godzin, co oznacza, że dla wszystkich osób niepełnosprawnych niezależnie od stopnia niepełnosprawności maksymalna dobowa i tygodniowa norma czasu pracy jest taka sama.

Natomiast dobowy i tygodniowy czas pracy zostanie skrócony (do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), jedynie wówczas, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

Nowe przepisy budzą wątpliwości

Nowe przepisy przewidują, że skrócona norma czasu pracy (7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo) może być stosowana na podstawie zaświadczenia lekarskiego, z którego wyraźnie wynika celowość jej stosowania.

Jednak przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie określają, kto może wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie badań, na podstawie których lekarz wyda zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy oraz jaka ma być forma tego zaświadczenia. Pracodawcy mają też wątpliwości, czy przed nowym rokiem nie powinni skierować pracowników niepełnosprawnych na badania w celu określenia, czy istnieje potrzeba skrócenia ich czasu pracy. Szczególnie dla firm mających status zakładów pracy chronionej spowodowałoby to duży koszt.

Zaświadczenie niezależne od badań profilaktycznych

Choć powoływane przepisy odwołują się do badań profilaktycznych, stanowiąc, że zaświadczenie o celowości stosowania skróconego czasu pracy może wydać lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, to zdaniem autora zaświadczenie lekarskie o celowości stosowania skróconego czasu pracy jest całkowicie niezależne od badań wstępnych, kontrolnych czy okresowych pracowników. Zgodnie bowiem z przepisami pod pojęciem badań profilaktycznych rozumiemy wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie pracowników, o których mowa w art. 229 Kodeksu pracy. Tymczasem badania, których celem jest wystawienie zaświadczenia o celowości stosowania skróconego czasu pracy nie zostały wprowadzone art. 229 k.p., ale ustawą o rehabilitacji zawodowej.

Z przepisów tej ustawy wynika, że zaświadczenie może wydać lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, ale nie wynika z nich, że powinno to nastąpić podczas badań profilaktycznych. W związku z powyższym należy przyjąć, że zaświadczenie lekarskie o celowości stosowania skróconego czasu pracy jest całkowicie niezależne od badań wstępnych czy okresowych pracowników, choć może zostać wydane przez lekarza, który takie badania przeprowadza.

Nie ma obowiązku kierowania na badania

Interpretacja nowych przepisów nie jest jednoznaczna. Zdaniem autora należy jednak przyjąć, że pracodawca nie ma obowiązku kierowania na badania lekarskie pracownika niepełnosprawnego w związku ze zmianą przepisów. Może to zrobić na wniosek pracownika, ale nie jest to jego obowiązkiem. Żaden przepis ustawy nowelizującej nie zobowiązuje do tego pracodawcy. Nie można obowiązku takiego wywnioskować z odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy nałożonej na pracodawcę na mocy art. 207 § 1 Kodeksu pracy. Natomiast jeśli pracownik dostarczy takie zaświadczenie lub pracodawca na wniosek pracownika skieruje go na takie badania, zgodnie z przepisami, obciąża go koszt tych badań.