Od porozumienia stron nie ma odwołania

Przeczytaj także: Wymuszone rozwiązanie umowy za porozumieniem

Porozumienie słabo uregulowane

Porozumienie stron jest jednym z trybów rozwiązania stosunku pracy. Jest on wymieniony w art. 30 Kodeksu pracy. Jednak, w przeciwieństwie do przepisów dotyczących innych sposobów rozwiązania umowy o pracę, regulacja odnośnie porozumienia zaczyna się i kończy na tym jednym artykule. W dodatku jest on dość lapidarny w treści, stanowi bowiem jedynie, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. na podstawie porozumienia stron. Prawo pracy nie zawiera żadnych dodatkowych "wytycznych" w zakresie postępowania przy zawieraniu porozumienia. Oznacza to, że w tym zakresie strony nie są ograniczone wymogami formalnymi, które występują przy rozwiązywaniu umowy w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia. To stanowi o atrakcyjności porozumienia na tle innych trybów, w jakich dochodzi do ustania zatrudnienia, szczególnie z punktu widzenia pracodawcy. Zawarcie porozumienia zwalnia go bowiem z konieczności przestrzegania licznych przepisów ograniczających możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem. Pracodawca nie musi ponadto przestrzegać obowiązku konsultacji związkowej czy formułować treści porozumienia w określony sposób. Jedynym elementem niezbędnym dla ważnego zawarcia porozumienia jest zgoda obu stron stosunku pracy. Bez niej porozumienie jest tylko ofertą rozwiązania umowy złożoną przez pracodawcę lub pracownika.

Nie musi być daty ani przyczyny

Zawarcie porozumienia stron jest bardzo proste do zastosowania. Wystarczy wyrażenie zgody przez pracodawcę i pracownika oraz podpisanie dokumentu porozumienia. Trzeba przy tym zaznaczyć, że przepisy nie wprowadzają obowiązku zachowania określonej formy porozumienia (np. pisemnej), co sprawia, że porozumienie może zostać zawarte także ustnie lub w sposób dorozumiany. Treść porozumienia jest dowolna - strony nie muszą wskazywać w nim przyczyny rozwiązania umowy, choć w niektórych przypadkach może to być celowe. Przykładowo, były pracownik w celu otrzymania zasiłku dla bezrobotnych bez okresu wyczekiwania musi wykazać, że przyczyną porozumienia była upadłość, likwidacja lub zmniejszenie zatrudnienia w firmie bądź przeprowadzka pracownika (art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Dla ważności porozumienia nie jest też przeszkodą brak wskazania daty rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli strony przez niedopatrzenie zapomną o tym elemencie w treści porozumienia, wówczas spowoduje ono rozwiązanie umowy w dniu jego podpisania. Aby uniknąć takiego skutku, należy określić w porozumieniu, w jakim terminie dojdzie do ustania zatrudnienia. Termin ten nie jest przy tym niczym ograniczony. Porozumieniem można rozwiązać umowę zarówno z dnia na dzień, jak też w dniu przypadającym kilka miesięcy po podpisaniu dokumentu.

Łatwiej podpisać, trudniej odwołać

Do zawarcia porozumienia wystarczy podpis obu stron. Od momentu jego złożenia "anulowanie" porozumienia jest już jednak bardzo trudne. Pracownik podpisujący taki dokument powinien mieć świadomość, że nie przysługuje mu żadne odwołanie od zawartego porozumienia. Nie można w takim przypadku, jak np. przy dyscyplinarce, kwestionować zasadności zwolnienia czy zarzucać uchybień natury proceduralnej. Zgoda pracownika, której przejawem jest porozumienie, uchyla też wszelkie przysługujące mu szczególne "ochronki" w zatrudnieniu.

Porozumienie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z chwilą jego podpisania nie może zostać cofnięte.

Odpowiedzi na pytanie, czy wobec tego w ogóle można zakwestionować podpisane porozumienie, należy szukać w odpowiednich regulacjach Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym Kodeksem, strona składająca oświadczenie woli (np. o zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę) może uchylić się od jego skutków prawnych, jeżeli zostało ono złożone dla pozoru, pod wpływem błędu, groźby bezprawnej lub w stanie wyłączającym świadomość lub swobodne wyrażenie woli (art. 82-87 K.c.).

W odniesieniu do omawianego porozumienia pracownicy najczęściej zgłaszają zarzut podpisania porozumienia pod wpływem groźby bezprawnej ze strony pracodawcy lub w stanie silnego emocjonalnego wzburzenia, ograniczającego racjonalną ocenę sytuacji. Trzeba jednak podkreślić, że stres związany z nerwową atmosferą towarzyszącą czasami podpisywaniu porozumienia nie jest jeszcze wystarczającą podstawą do powoływania się na stan wyłączający świadomość lub swobodne wyrażenie woli (patrz wyrok SN z dnia 5.12.2002 r., sygn. akt I PKN 582/01). Argumentem pozwalającym na "wycofanie się" z porozumienia nie jest też brak wiedzy pracownika co do wszystkich następstw prawnych porozumienia (np. w zakresie nabywania zasiłku dla bezrobotnych). Dopiero wyraźnie naganne zachowanie pracodawcy, przejawiające się np. w "zmuszeniu" do podpisania porozumienia pod groźbą wręczenia całkowicie nieuzasadnionej dyscyplinarki, może być podstawą do zakwestionowania takiego "ugodowego" sposobu zakończenia zatrudnienia (patrz: wyroki SN z dnia 4.03.2004 r., sygn. akt I PK 435/03, z dnia 22.01.2004 r., sygn. akt I PK 199/03).

Należy nadmienić, że możliwość uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli jest ograniczona czasowo. Jeżeli zostało złożone pod wpływem błędu, termin do uchylenia wygasa z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy składającego oświadczenie ustał.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
• Ustawa z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)
• Ustawa z dnia 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. nr 16, poz. 93 ze zm.)

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN – wydawca czasopism, Gazety Podatkowej i serwisów internetowych dostarczających specjalistycznej wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości, ubezpieczeń i prawa pracy.