Samozatrudnienie zamiast umowy o pracę

Przeczytaj także: Samozatrudnienie czy umowa o pracę?

Wczoraj pracownik, dzisiaj przedsiębiorca

W praktyce stosowania prawa pracy występowały przypadki składania pracownikowi zatrudnionemu w ramach etatu propozycji założenia własnej firmy. Propozycja pochodziła przy tym nie od osoby trzeciej lub podmiotu zewnętrznego, ale od pracodawcy, który związany był z pracownikiem umową o pracę. Dodatkowo oferta pracodawcy nie dotyczyła dalszej przyszłości, ale najbliższego okresu czasu, w trakcie którego miała być założona firma. Zakres jej działalności miał się zaś pokrywać co do szczegółu z zakresem dotychczasowych obowiązków pracownika.

Takie sytuacje stanowią modelowy przykład tego, jak nie należy nawiązywać ze swoim pracownikiem współpracy, której bazą ma być założona przez niego działalność gospodarcza. Takie zachowanie pracodawcy, zwłaszcza jeżeli było "poparte" nieformalną aluzją o możliwości utraty etatowej pracy w razie odmowy, zostałoby z pewnością zakwestionowane przez państwowego inspektora pracy oraz przez sąd pracy. Pracodawca mógłby się obronić przed zarzutem złamania prawa pracy tylko wtedy, gdyby praca wykonywana w ramach założonej przez pracownika firmy faktycznie odpowiadała cechom charakteryzującym prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Jednak to, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z typowym prowadzeniem firmy przez pracownika podlega ocenie w kontekście cech charakteryzujących stosunek pracy.

Jeżeli warunki wykonywania samozatrudnienia w większości odpowiadają tym cechom, wówczas pomiędzy stronami występuje stosunek pracy, niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (art. 22 § 11 K.p.). Natomiast w przypadku przewagi elementów wskazujących, że dawny pracownik faktycznie świadczy usługi (pracę) w sposób typowy dla przedsiębiorcy, więź prawna nawiązana pomiędzy nim a dawnym pracodawcą zostanie zakwalifikowana jako cywilnoprawna.

Decydującym kryterium rozstrzygającym o "prawdziwym" rodzaju umowy nawiązanej przez strony są więc przesłanki cechujące stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Należą do nich:

• wykonywanie przez pracownika pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym,
• niemożność powierzenia przez pracownika wykonania pracy osobie trzeciej,
• odpłatny charakter zatrudnienia.

Z przedstawionych powyżej przesłanek najważniejszą jest wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania pracowniczego. Nie należy go mylić z pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I UK 68/05: "Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy".