Mienie powierzone a zwolnienie dyscyplinarne

Przeczytaj także: Naruszenie przepisów: kiedy dyscyplinarka jest niedopuszczalna?

Pytanie: Jak zobowiązać pracownika do rozliczenia się z firmą przed odejściem? Czy można to zrobić pod groźbą zapisanej w procedurze odejścia pracownika informacji, że jeżeli nie rozliczy się z powierzonego mienia to pracodawca zmieni tryb rozwiązania umowy o pracę na zwolnienie dyscyplinarne? Generalnie nie możemy odmówić wystawienia świadectwa pracy, ale też jest problem z tym że pracownik nie poczuwa się do obowiązku oddania wszystkich sprzętów i rzeczy, które są własnością pracodawcy. Czy można powołać się na kwestię działania na szkodę pracodawcy i zmienić finalnie tryb rozwiązania umowy?

Odpowiedź: Pracodawca nie powinien ustanawiać w aktach wewnątrzzakładowych przepisu, zgodnie z którym nierozliczenie się pracownika z powierzonego mienia będzie skutkowało dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę. Dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy powinno być bowiem uzależnione od okoliczności konkretnego przypadku, a nie stanowić zasadę postępowania.

1. Akty wewnątrzzakładowe regulują zasady rozliczania się pracowników z powierzonego mienia

Zasady rozliczenia się przez pracownika ze sprzętów i innych rzeczy oddanych mu do korzystania w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych powinny być uregulowane w przepisach wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy. Przepisy te nie mogą zawierać postanowień, zgodnie z którymi brak rozliczenia się przez pracownika z przekazanego mu mienia pracodawcy, będzie skutkował automatycznie zmianą trybu rozwiązania umowy o pracę. Takie działanie pracodawcy byłoby niezgodne z przepisami prawa pracy, gdyż mogłoby oznaczać nieuzasadnione rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy.

2. „Dyscyplinarka” - tylko za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Wypowiadając pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna musi być rzeczywista i konkretna i odnosić się do okoliczności, które zaistniały przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy. Oczywiście może się zdarzyć, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, co w konsekwencji uprawni pracodawcę do zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy na tzw. zwolnienie dyscyplinarne, niemniej jednak nie może być to zasadą. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarka jest bowiem kwalifikowaną formą rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, możliwą do zastosowania wyłącznie w przypadkach enumeratywnie wymienionych w art. 52 kodeksu pracy.

Nie można zatem z góry przyjąć, że każdy przypadek nierozliczenia się pracownika z przekazanego mu mienia będzie stanowił podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.