Utrata zaufania do pracownika a rozwiązanie umowy

Przeczytaj także: Utrata zaufania do pracownika a wypowiedzenie umowy

Przyczyna jest uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę. Przepisy prawa pracy nie precyzują jednak sposobu określenia przyczyny ani stopnia jej szczegółowości. Jednakże to drugie ma – jak się okazuje – ogromne znaczenie dla oceny skuteczności dokonanego wypowiedzenia.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna (odnosząca się indywidualnie do pracownika) i rzeczywista (istniejąca realnie), przede wszystkim po to, by pracownik mógł zweryfikować, czy to, co jest mu zarzucane, uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawcy czasami ograniczają się do podania w oświadczeniu rozwiązującym umowę o pracę informacji, że przyczyną rozstania jest np. niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków. Podanie takiej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest określeniem zbyt ogólnym. W takiej sytuacji pracownik powie, że w istocie nie wie, co jest mu zarzucane. Jeśli zaś sprawa trafi do sądu, z takim uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę pracodawca nie ma szansy udowodnić swojej racji, choćby nawet była ona ewidentna.

Często spotykaną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika. Sąd Najwyższy zaznaczył, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia), jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Wyżej wskazany wymóg konkretności oznacza, że nie wystarczy ogólnikowy zwrot, np. utrata zaufania do pracownika, jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń – tak wskazał Sąd Najwyższy. Praktyka sądowa potwierdza, że czasami w sytuacji, gdy przewinienie pracownika jest oczywiste i gdy pracownik wie, do jakiego jego działania pracodawca ma zastrzeżenia, wskazanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jako przyczyny w postaci „utraty zaufania” jest wystarczające. Zwięzłość sformułowanej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę - zdaniem Sądu Najwyższego - mieści się w takiej sytuacji w granicach konkretności przyczyny wymaganej przepisem art. 30 § 4 kp.

Praktyka sądowa pokazuje, iż przyczyn utraty zaufania pracodawcy może być wiele. Mogą stanowić je choćby jakiekolwiek działania wymierzone przeciwko pracodawcy, nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, brak porozumienia i współpracy pracodawcy z pracownikiem, wyartykułowana niechęć do współpracy, ambiwalentny stosunek do powierzonych obowiązków. Powodami takimi mogą być również: nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia, niedbalstwo w wykonywaniu czynności księgowych, brak dbałości o mienie pracodawcy.

Co istotne, zachowanie pracownika będące przyczyną utraty zaufania nie musi wcale być zawinione. Wiadomo, że w procesie pracy pracownik, jego postawa i stosunek do samej pracy podlega ocenie pracodawcy. Jeśli ta ocena pozwoli pracodawcy zwątpić w zaufanie, jakim obdarzył on pracownika i ma umocowanie w faktach, to stanowi ona wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę.