Kontrakty menedżerskie

Przeczytaj także: Kobieta - menedżer a rynek pracy

Menedżer nie jest skrępowany postanowieniami kodeksu pracy, a więc może uregulować swój czas pracy, urlopy czy okres wypowiedzenia w sposób najlepiej odpowiadający jego interesom. W typowym kontrakcie menedżerskim zawarte są postanowienia dotyczące w szczególności obowiązków zarządzającego, obowiązków przedsiębiorcy, zasad oceny wyników zarządzania, sposobu ustalania i wysokości wynagrodzenia zarządzającego, świadczeń dodatkowych, tzw. złotego parasola (odprawy w przypadku wygaśnięcia kontraktu), obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu działalności konkurencyjnej, odszkodowań, ubezpieczenia OC menedżera, warunków rozwiązania umowy, zabezpieczenie roszczeń wobec menedżera.

Zasadniczą materią, którą należy uregulować w kontrakcie, jest wynagrodzenie. Najczęściej spotykane w praktyce jest wynagrodzenie ryczałtowe, wynagrodzenie zależne od wyników przedsiębiorstwa (np. procent od zysku przedsiębiorstwa czy określony procent wartości zawartych przez przedsiębiorstwo umów). Niekiedy jako element motywujący wynagrodzenia wprowadza się do kontraktów menedżerskich tzw. opcje na akcje/udziały w zależności, czy przedsiębiorca jest spółką akcyjną, czy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością.

Strony mogą ustalić kwestie wynagrodzenia w jeszcze inny sposób, który najpełniej będzie odpowiadał ich interesom, nie wyłączając przy tym terminu wypłaty wynagrodzenia. Cywilnoprawny kontrakt menedżerski może przewidywać wypłatę wynagrodzenia np. raz na kwartał, z kolei pracowniczy kontrakt menedżerski z uwagi na przepisy kodeksu pracy, zakłada wypłatę wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Bardzo często w cywilnoprawnych kontraktach menedżerskich można spotkać klauzulę o zakazie konkurencji obowiązującą zarówno w czasie umowy, jak i w określonym terminie po jej wygaśnięciu. Jest to powszechnie stosowane zabezpieczenie przed czerpaniem zysków przez menedżerów, w ramach własnej działalności, czy współpracy z konkurencyjnym przedsiębiorcą. Korzystając bowiem z know-how oraz kontaktów biznesowych zdobytych w trakcie zarządzania danym przedsiębiorstwem, przedsiębiorca mógłby przyczynić się do obniżenia jego dochodów.

W kontraktach menedżerskich pojawiają się postanowienia dotyczące odprawy dla menedżera, tzw. złoty spadochron albo złoty parasol. W praktyce przyjmowane są różne modele złotego spadochronu uwzględniające specyfikę przedsiębiorstwa, wyniki menedżera, okres sprawowanego zarządu. W tym wypadku szczególnie istotne jest precyzyjne określenie warunków od jakich uzależniona będzie wypłata wynagrodzenia, co pozwoli uniknąć konieczności wypłaty odprawy, gdy do rozwiązania kontraktu doszło z winy menedżera.

Kontrakt menedżerski oparty o umowę zlecenia nie powinien zawierać postanowień typowych dla umów o pracę. Nie zostanie on wówczas zakwalifikowany jako umowa pracę ze wszelkimi wypływającymi z tego faktu negatywnymi konsekwencjami. Ocena charakteru prawnego umowy dokonywana jest na podstawie jej cech przeważających. Jeśli zatem w kontrakcie menedżerskim występują zarówno postanowienia typowe dla umowy o pracę, jak i umowy zlecenie, wtedy przy kwalifikacji kontraktu należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że niektóre postanowienia umowne np. obowiązek zarządzania przez menedżera przedsiębiorstwem pod kierownictwem zleceniodawcy, co jest typowe dla stosunku pracy, jednoznacznie wskazują z jakim typem umowy mamy do czynienia.