Ochrona szczególna pracownicy w ciąży

Przeczytaj także: Ciąża pracownicy a badania kontrolne

Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownica wypowiedziała stosunek pracy, a następnie w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Nie może ona cofnąć złożonego oświadczenia woli, ze względu na zajście w ciążę, gdyż w chwili jego składania nie działała pod wpływem błędu. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż takie zachowanie nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa ani zasadami współżycia społecznego. Powyższa interpretacja odnosi się również do rozwiązania stosunku za porozumieniem stron czy z odmową przyjęcia nowych warunków pracy.

W przypadku, gdy pracownica nie wiedziała o ciąży lub nie znała przysługujących jej uprawnień, może uchylić się od złożonego oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, powołując się na działanie pod wpływem błędu. Nie ma przy tym znaczenia czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć czyli nie stosuje się wprost przepisów o błędzie w rozumieniu KC. Przeciwna interpretacja doprowadziłaby do ograniczenia szczególnej ochrony pracownicy w ciąży. Trudno by przyjąć, aby pracownica nie mogła się skutecznie powołać na wadę oświadczenia woli, jeżeli pracodawca udowodniłby, iż nie wiedział o ciąży pracownicy.

Ochrona przed wypowiedzeniem nie obejmuje pracownicy w ciąży zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Pewnej modyfikacji ulega ochrona pracownic w ciąży zatrudnionych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy czy na okres próby powyżej jednego miesiąca. W takich okolicznościach, gdy umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje ona z mocy prawa przedłużona do dnia porodu. Przedłużenie trwania umowy następuje z mocy samego prawa bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń, a szczególności oświadczenia pracodawcy.

Stan ciąży pracownicy powinien być ustalony na podstawie zaświadczenia lekarskiego, przy czym nierzadko w praktyce występują problemy w zakresie ustalenia upływu wspomnianych trzech miesięcy ciąży. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 5 grudnia 2002, sygn. akt I PK 33/02 stwierdził, iż mając na uwadze zasadę prawa pracy wzmożonej ochrony pracownic ciężarnych, do określenia terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży, o którym mówi art. 177 § 3 KP, wymaga jednolitego obliczania stanu ciąży w równej miary miesiącach księżycowych, które wynoszą po 28 dni.

Automatyczne przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jednakże stosuje się w takim przypadku pozostałe przepisy gwarantujące ochronę stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy do momentu powrotu zastępowanego pracownika.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z ciężarną pracownicą, jeżeli zajdą przesłanki do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z jej winy a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Powyższa ochrona przysługuje jedynie w zakładach, w których działa organizacja związkowa a dana pracownica jest przez nią reprezentowana.

W przeciwnym wypadku pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownicę bez konieczności uzyskania zgody przedstawicieli związkowych. Obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową pojawia się również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, u którego zatrudniona jest ciężarna pracownica. Niemniej w takim przypadku związek zawodowy nie ma wpływu na definitywne zakończenie stosunku pracy, a jedynie uzgadnia z pracodawcą termin rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Mając na uwadze, iż w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownica nie jest objęta szczególną ochroną przyjmuje się, że tylko całkowita likwidacja pracodawcy uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Uchwała rady nadzorczej spółki będącej zagraniczną osobą prawną o "zamknięciu" oddziału w Polsce, będącego pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP nie stanowi likwidacji tego pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ KP i nie może wyłączać ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży.