Przejęcie zakładu pracy a stare umowy o pracę

Przeczytaj także: Przejęcie firmy a zmiana rodzaju umowy pracownika

W myśl w art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Norma ta jest skorelowana z art. 3 ust. 1 Dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r.

Pojęciem zakładu pracy w aspekcie jego przejścia ustawodawca posługuje się w znaczeniu przedmiotowym – jako zespół składników majątkowych, osobowych oraz organizacyjnych, a więc niemajątkowych. Zakładem pracy nie jest w tym znaczeniu pracodawca. Samo zaś jego przejście jest instytucją prawa pracy zapewniającą stabilność zatrudnienia oraz gwarantującą trwałość stosunku pracy niezależnie od zmian po stronie pracodawcy.

Polska nie jest wyjątkiem w UE. Przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Nie jest uzależnione od czynności pracowników, a więc nie muszą oni wyrazić zgody na przejście. Pracownicy nie mogą się mu również skutecznie sprzeciwić. Nie da się uchylić skutków przejścia na podstawie umowy zawartej pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą, ani pomiędzy przejmowanymi pracownikami a którymkolwiek z pracodawców.

Nowy pracodawca i pracownicy nie muszą zawierać nowej umowy o pracę. Z mocy prawa nawiązuje się stosunek pracy z nowym pracodawcą o identycznej treści, jaki istniał pomiędzy poprzednim pracodawcą a przejmowanymi pracownikami. Przykładowo, pracodawca, na którego przeszedł zakład pracy, jest związany zasadami premiowania obowiązującymi w tym zakładzie. Nie jest też możliwe wyłączenie - w drodze umowy czy decyzji pracodawcy - z przejścia zakładu pracy części pracowników. O tym, czy doszło do przejścia, rozstrzygające znaczenie mają okoliczności faktyczne.

Najprostszym przykładem przejścia zakładu pracy jest przejęcie jego całości. Nowy pracodawca wchodzi w posiadanie całości zakładu pracy rozumianego jako przedsiębiorstwo, z wszystkimi jego składnikami materialnymi, niematerialnymi oraz pracownikami.

W sądach przez lata toczył się spór, czy konieczne jest przejęcie składników materialnych, czy też wystarczy przejęcie składników niematerialnych. Ostatecznie wypracowana przez orzecznictwo odpowiedź wskazuje, że wystarczy druga przesłanka. Stanowisko to zasługuje na pełną akceptację i poparcie. SN wskazuje przykładowe elementy zakładu pracy, które decydują o tym, że doszło do przejścia. Wystarczające jest przejęcie przez nowego pracodawcę zadań realizowanych przez dotychczasowego pracodawcę. Może to być przejęcie wyodrębnionej jedynie organizacyjnie części zakładu pracy, czyli np. jednego ze sklepów sieci sprzedaży, choćby nadal działał pod starą marką, znakiem towarowym. Przejściem zakładu pracy jest również odwrotna sytuacja, gdy nowy pracodawca przejmuje całość majątku starego pracodawcy, nie kontynuując jego działalności.

O przejściu zakładu pracy mogą zadecydować same zmiany organizacyjne, w wyniku których nie ma zapotrzebowania na pracę konkretnego pracownika w dotychczasowym miejscu i czasie. Do przejścia może dojść w wyniku takich zdarzeń, jak sprzedaż, dzierżawa, podział spadku, restrukturyzacja, przekształcenie w spółkę lub spółdzielnię.

Bardzo popularnym zjawiskiem stał się outsourcing, czyli przejęcie zadań danego przedsiębiorcy – przez innego przedsiębiorcę. W większości przypadków outsourcingu dojdzie do przejścia części zakładu pracy. Przykładowo: w przedsiębiorstwie transportowym dyspozytor planuje przewóz i dostawę towaru ciężarówkami. W celu zredukowania kosztów szef firmy decyduje się na „wyoutsourcowanie” obowiązków dyspozytora i powierza ich wykonywanie innemu przedsiębiorcy. Pracownik nadal będzie planował transport ciężarówek na rzecz tej samej grupy docelowej klientów. Mimo tego, że pracownik będzie dalej wykonywał swoją pracę w tym samym miejscu, przy użyciu tych samych narzędzi, dojdzie do przejścia części zakładu pracy.

Sprzeczne z prawem będzie postępowanie starego pracodawcy, jak i tego, który przejmie jego zadania, polegające na tym, że stary pracodawca rozwiąże umowę o pracę lub jej nie przedłuży, zaś przedsiębiorca przejmujący zawrze z pracownikiem-dyspozytorem umowę cywilnoprawną. Podobnie stary pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, a przedsiębiorca przejmujący nie może zawrzeć z takim pracownikiem nowej umowy o pracę na innych zasadach. W każdym z tych przypadków sąd uzna, że nadal trwa w niezmienionej postaci poprzednia umowa o pracę. Jedyną różnicą będzie to, że na miejsce starego pracodawcy wstąpi nowy. Przejętemu pracownikowi można zmienić wynagrodzenie i warunki pracy, ale tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego.