Jak stosować kary porządkowe?

Przeczytaj także: Kara porządkowa a obowiązek wysłuchania pracownika

Jeśli chodzi o obowiązek zachowania pisemnej formy poszczególnych czynności w toku kolejnych etapów postępowania porządkowego, to ustawowy obowiązek występuje jedynie przy zawiadamianiu pracownika przez pracodawcę o zastosowaniu kary porządkowej, o odrzuceniu sprzeciwu oraz przy wnoszeniu przez pracownika pozwu do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej. W tym ostatnim przypadku pracownik może jednak skorzystać z możliwości wniesienia powództwa ustnie do protokołu sądowego. Kontrola sądowa dotycząca kar porządkowych obejmuje przy tym jedynie dwie instancje sądowe, gdyż stronom nie służy w tego rodzaju sprawach skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego (por. art. 3982 KPC).

W celu udokumentowania przebiegu kolejności opisywanych wyżej czynności poszczególnych stron – w kontekście zwłaszcza zachowania wspomnianych terminów zawitych – wskazana jest jednak forma pisemna. Dotyczy to w szczególności:

1. wysłuchania obwinionego pracownika (por. art. 109 § 2 KP),
2. podjęcia przez pracodawcę decyzji o zastosowaniu kary porządkowej (por. art. 110 KP),
3. wniesienia przez pracownika sprzeciwu (por. art. 112 § 1 KP).

Po roku nienagannej pracy pracownika nałożoną nań karę uważa się za niebyłą (por. art. 113 § 1 KP). Oznacza to, że z mocy samego prawa następuje zatarcie kary, ale pod warunkiem, że w tym okresie danemu pracownikowi nie wymierzono żadnej kolejnej kary porządkowej (zob. orzeczenie SN z 17.03.1986 r., III PZP 12/86, OSNCP 1987, nr 1, poz. 14).

Zatarcie kary porządkowej może nastąpić także przed upływem rocznego okresu, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej reprezentującej ukaranego pracownika.

Instytucja prawna odpowiedzialności porządkowej ma charakter fakultatywny czyli każdy pracodawca, bez względu na sektor własnościowy (prywatny, prywatyzowany, spółdzielczy, państwowy, mieszany itp.), może – ale nie musi – z tego instrumentu korzystać. W wielu bowiem sytuacjach faktyczno-prawnych, mając przy tym na uwadze cechy populacji zatrudnionych pracowników oraz cechy osobiste poszczególnych pracowników (np. charakter, temperament, osobowość, stan zdrowia fizycznego), pracodawca powinien wykorzystać zachęty pozytywne (wyróżnienia, nagrody, pochwały), a nie sięgać do środków dyscyplinujących o charakterze represyjno-wychowawczym.




Więcej informacji o prawie pracy przydatnych firmowemu specjaliście w tej dziedzinie znajdziesz w książce „Prawo pracy” Andrzeja Patulskiego (red.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010).